不知从什么时侯起，“互联网思维”成了热门的名词，不管什么东西，一旦沾上“互联网思维”，就瞬间变得金光闪闪。无数人手握“互联网思维”，雄心勃勃地要改造各种行业，大有大跃进时“向三山五岳要粮”的气慨。然而仔细想想就不难发现，“互联网思维”的最初鼓吹者，只是在事后按照“互联网思维”的路子去解释自己的成功经历，正如同我党用《东方红》来解释从整部革命史一样。其它鼓吹乃至信奉互联网思维的人，我还真没听说有几个在“互联网思维”的指引下取得了成功。所谓“互联网思维”，在我眼里更象一出傲慢的闹剧。
我曾经说过，互联网最大的价值是加速了信息的有效流动，因此大大降低了许多活动的成本，省略很多中间环节（当然，这些中间环节主要作用是传递信息）。一旦深入到现实世界，互联网还是要受到现实世界的制约，要尊重传统积累的智慧。那种以为有了“互联网思维”就可以横扫一切的傲慢，是断然要不得的。
拿我稍微有些经验的电商来举例。按照传统看法，整个生意中有三流：产品流、资金流、信息流。其中产品从生产端向消费端移动，资金从消费端向生产端移动，信息流则是双向流动，确保产品流和资金流可以准确对应。有了互联网之后，产品流、资金流可能没有大的变化，信息流却可以更加迅速和多样化。比如前端用户的反馈、竞争对手的变化，后端生产的改进、库存的波动，都可以迅速传达到各个环节，并做出相应的调整。
然而，信息流的巨大变化要产生效益，最终必须落地为产品和资金顺畅流动。产品和资金的顺畅流动则离不开供应链的优化，离不开现金流的改善。这些都是不那么光鲜，又有很多传统智慧积累的领域。如果简单忽略它们，以为高举“互联网思维”的旗帜就可以横扫千军，那未免太过傲慢。只专心做好IT方面，只关注“用户体验”，却不重视供应链，不重视现金流，不尊重这些领域已经积累的智慧，结果把生意做砸的例子，我见过很多了。
同样的道理也适用于招聘。时下有很多招聘网站似乎非常火热，其思路却大同小异：创造一个平台，让企业可以方便地发布招聘信息，让人才可以快速地找到招聘信息。他们共同的假设似乎是，有了“互联网思维”，就可以略过HR和猎头等等“不必要”的中间环节，让供需两端直接见面。在我看来，这样的设想也太过天真。要做好招聘，首先必须知道招聘是怎么回事，HR和猎头到底干了什么。
在很多公司，对于人才的招聘是需要借助专门的人员（HR和猎头）来进行的。在“互联网思维”的人看来，受制于技术，HR和猎头往往不能迅速获得海量简历，也不能高效地筛选。但是，HR和猎头的价值并不仅仅提现在于获取简历和筛选，还体现在根据专业知识和经验进行评估。通常来说，对人才，需要根据其过去所在的公司、职位进行评估；对公司，需要根据其资质、排名、人力资源圈里的口碑等等进行评估。
除此之外，招聘的专业内容还包括调整和磨合。如果需要针对某个岗位进行招聘，首先需要了解这个岗位有什么硬性要求，需要哪些技能，看重什么方面，有什么限制条件。然后还需要进行调研，比如这类的人才从地域上看是如何分布的，一般出现在哪几类（甚至哪几家）公司。根据这些信息进行调整，不断细化自己的招聘需求和筛选标准。最后有的放矢地进行招聘，这样才能保证效率和质量。如果需要推荐候选人，一般需要为他提供求职的指导，比如适合他的岗位是什么（候选人未必清楚），在各个地点、行业、公司是怎么分布的，通常看重候选人的哪些方面。有时候还会对候选人的职业生涯给出建议，以便他在下一次换工作时获得更好的机会。
可惜的是，用“互联网思维”来做招聘的许多网站，似乎完全不了解或者不重视这些工作的价值。它们更看重的是简单的页面，准确的搜索，迅速的发布。其暗含的假设就是，找工作、招人是不需要太多技术含量的工作。普通公司扔个招聘启示就能迅速被准确搜索到，普通人做个简历就能迅速找到自己感兴趣的职位，然后双方自行勾兑。
这样的模式提供不了HR和猎头的评估工作，因为没有积累对企业的评价（企业自身的名声除外），也没有积累个人的口碑，所以对双方都给不出相对准确的评估。对于招聘的“调整及磨合”这类网站也无法满足。它们不能给招聘方提供足够多有价值的反馈——“符合我需求的技术人员通常来自这几家公司，一般有x年以上工作经验，目前主要居住在甲市和乙市”，也不能给求职方提供足够多的信息——“现在招聘PHP程序员时要求的其它技能主要有JavaScript、Apache”。结果所谓的“互联网招聘”就变成了无数信息硬碰硬的大杂烩，所谓“缩短中间环节”之类，更像痴人说梦。
上世纪80年代，有外国漂流勇士希望漂流黄河。在这之间，从来没有人在黄河上进行过漂流。这条消息见报之后，引起了一些我国同胞的不满：中国人自己的母亲河，为什么要让外国人第一个漂流。于是很有几名身体不错的个体户，在激奋之余，抱了个轮胎当救生圈就匆匆下水了。后果如何，当然不难想象。
照理说，身体不错的个体户，应当有财富、有胆识、有精力，应当明白这道理。然而，也恰恰是他们的财富、胆识、精力，给了他们傲慢的资本，把其它事情想得太过简单，最终在现实面前狠狠摔了一跤。
当然，这个故事不仅仅是个笑话，如今想起来还有些悲壮的色彩。可是类似的情况再次出现，感觉就大不相同了。马克思说过：历史注定要发生两次，第一次是悲剧，第二次是讽刺剧。在我看来，当下泛滥的“互联网思维”的傲慢，和当年勇漂黄河的傲慢，恰恰是一脉相承的。
附注：对招聘有兴趣的读者可以参考《精益招聘》(http://www.jingyizhaopin.com/)，里面干货很多。
From Life Sailor, post 互联网思维，傲慢的闹剧
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
去年初的时候，小朋友冰球俱乐部来了个新教练Robo。Robo来自加拿大，总是一副很健谈很乐观的样子，而且很喜欢放音乐，把整个训练场搞得热情四射。最关键的是，小朋友们好像都很喜欢他，不但许多动作耐心示范，对每个人的指导也相当到位。而且，他的英语很好，人又很喜欢开玩笑，所以我们交谈很多，他总是跟我说：“你家的小朋友超级酷的，不要给他太大压力，只要他自己运动起来足够自在，能够持续练下去，就是最好的。” 没想到的是，到去年9月份，Robo忽然神秘失踪了，没有任何征兆，也没有任何说明，就此人间蒸发了一般。问其他的教练，也是语焉不详。小朋友训练完，偶尔会失落地跟我说“好久没看到Robo了，不知道他哪里去了。” 3月份的时候，一个偶然的机会，我又见到了Robo，虽然当时时间很紧张，只是打了个照面，但我要他留下了联系方式。 当天晚上我问他：哥们，你怎么忽然就不见了，大家都很想你啊。 过会儿我收到他的回复：我也很想念小孩子们，你儿子很酷……我现在没在那个俱乐部了，因为其他几个教练总是或明或暗地针对我，仅仅因为我的肤色，这是我受不了的。 (more…)
注：原文发布于2023年1月16日 到1月份为止，我已经体验了几个月的全远程+共享空间办公了。有不少朋友听说之后很有兴趣，问我到底是什么感觉，所以我简单介绍下个人的体验。 背景 2019年末、2020年初开始在全球流行的Covid-19对远程办公来说，绝对是黑天鹅一般的存在。因为疫情导致的社交隔离措施，极大影响了各大公司的正常运转。 所幸，IT类公司受到的影响比较小，只要求员工“面对屏幕编程”，不必亲临现场。所以，许多IT公司也谨小慎微地开展了远程办公的试验。 从我所知道的结果来看，不少美国公司并不特别喜欢远程办公，比如Google，一旦社交隔离措施有所放松，就忙不迭要求员工回到办公室，盖因为公司认为远程办公严重影响合作效率。 与此相反，不少德国公司反倒是逐渐适应了远程办公的节奏，纷纷降低对员工“到办公室上班”的要求，许多公司甚至可以支持百分百的远程办公。 这里要提到的是，德国公司说的“远程办公”往往是货真价实的“远程”，而不是一些人理解的“家和办公室在同一个城市，只是不用去办公室”而已。 因为德国IT行业缺人严重，而且许多德国公司并没有那么“互联网”，而是依托实业开展业务，所以据我所知，目前不少公司非但没有裁员，反而都在大力招人。 (more…)
注：本文发布于2023年2月6日 最近硅谷几大公司都在裁员，看了些报道，被裁的员工真是不好过。损失经济来源不说，有些人还面临身份问题，这可真是屋漏偏逢连夜雨。 我也留意到，不少被裁的人会不停追问自己：为什么我会遇到这样的事情？为什么这样的不幸会降临到我头上？…… 实话说，我挺能理解这种态度。这挫折如此巨大，似乎又来得全无预兆，不由得让人对命运、对人生、对世界产生深重的怀疑。尤其是对已经走入社会，取得一定成就（如果非要抠字眼，那就用“进展”吧）的人来说，更是如此。 但是我更想说，如果被裁员了，当务之急是赶紧找到下一份工作，哪怕只是机械地行动。要知道，成年人找工作，容不下那么多愁善感。 我之所以这么说，是有切身经历为基础的。之前我讲过找德国工作的经历。最开始是信心十足的，因为虽然毕业多年，手艺没丢，基础还在，随时打开leetcode，中等难度题目基本都不在话下，不但能解对，解法也基本接近最优。既然网上都说“刷题就能找到工作”，估计自己应该没大问题。 没想到真的找起工作来，仍然充满了意想不到的挫折。如果不相信，我且举几个例子吧。 (more…)
虽然早就听说《园丁与木匠》是关于育儿的好书，但一直没开始读。最近终于翻开这本书，才发现属于“拿起就很难放下”的类型，加班加点读完，收获不少。 关于这本书的价值，已经有许多书评讨论过了，所以我想略过微言大义、长篇大论的叙述，谈谈我印象最深，也是最打动我的三点细节。 第一，儿童的学习方式 小孩子觉得拧螺丝很好玩，想自己动手拧一颗螺丝。于是，他打开了工具箱，对着琳琅满目的工具，他不知所措。一会儿摸摸钳子，一会儿试试扳手……这时候，旁边的父母应当怎么办？ 在大多数情况下，父母大概会直接告诉孩子，“亲爱的，你应该用螺丝刀，来，我告诉你”。耐心一点的父母，大概会潜心观察一段孩子的举动，再设法“引导”他到正确的工具上来。在父母眼里，孩子当然不可能一开始就找对正确答案，所以做各种尝试也是情有可原。但是另一方面，也不应该“在错误的路径上摸索太久，浪费时间”，应当“迅速识别出正确的答案”。 无论父母有多少耐心，在他们眼里，孩子找到拧螺丝的工具的过程，都是个“不断接近正确答案”的过程。这个过程越短，孩子就越“聪明”，或者说“学习效率”就越高。 (more…)
陈皓（Haoel，网名“左耳朵耗子”）上周六因为突发心梗去世了，享年47岁。 我跟他虽然聊过好些次，但只是微信好友，从未见过面。回看微信记录，当年稀松平常的一声“再见”，已经成了“再也不见”。 许多人在缅怀他，许多文章提到他的时候，会用到“骨灰级程序员”、“技术大牛”这样的称呼。但如果仅仅用这两个词描述他，断然难以解释，为什么他的突然去世，会引发互联网上怀念的狂潮。 所以，我更愿意按照自己的经验，把他描绘为“有坦诚追求，兼具趣味、操守、胸怀的技术人”。恰恰是因为这样的人在这个年代太稀少，而这些品质又让众多人赏识和受益，大家才会如此地怀念他。 这个年代，做技术（仅指狭义的IT）的人很多，愿意分享的人也不在少数，其中不少还可以算世俗意义上的“成功者”。 但是，若仔细去看他们分享的内容，总感觉不够真诚。总感觉作者希望往高深了靠，目的也没有那么纯粹。你若提一些小白问题，迎来的往往是“你怎么连这都不知道？”的反问，或者“要谈这个问题，你先去看几本书再说吧”。话是这么说没错，但无数的初学者也往往因此打了退堂鼓。 但是陈皓的分享不同。我已经不止一次地看到有人提起，他分享——更准确说，是“创作”——的内容质量很高，而且总能做到“深入浅出”。哪怕是小白读者，看完也确实能有收获，如果还有兴趣，更可以跟着文末的链接，顺藤摸瓜探究更广阔的世界。 这让我想起我佩服的一位记者说的：记者写文章的最高境界，就是不表达自己的观点，因为记者的观点应当来自于他的素材。只要把这些素材摆出来，读者读完报道，观点就自然形成了。要做到这一点，需要对素材有足够的信心和把握，外加真诚和坦荡。 能做到这一点的记者，着实不多。陈皓虽然不是记者，他写的技术文章却能让读者得到类似的结论——要知道，技术讨论往往是非常容易擦枪走火的——可见他运用素材和逻辑的功力，以及更重要的，他的真诚和坦荡。 (more…)
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「对人才，需要根据其过去所在的公司和职位进行评估」，这是否隐含着，如果过去由于各种原因没有去适合自己的地方展示自己，那么以后也就没戏了？
至于「求职指导」这种东西，似乎从来没有遇到过。唯一觉得不错的求职经历是来自 Google 欧洲的一位 recruiter，可惜由于一些原因没有成功。
是存在这种可能性的。就好比虽然高考只是一次考试，但很多公司确实会根据毕业院校来筛选人才的。
“求职指导”这东西是存在的，猎头为了将合适的人才推荐出去，是会给出求职指导的。
Yurii, 文章非常不错，观点直刺核心！我们有一个公众订阅号，刚刚起步，主要是以我们的书《精益招聘》为主题来讨论人力资源管理特别是招聘方面的一些实践与理论。其实就是想修正大家对HR招人这个事情没有技术含量，这种浅见。我会转到我们的公众订阅号，会在上面注明出处，但因为微信本身原因，无法直接放链接，请见谅！（微信号就不公布这里了，以避嫌，如果想了解请邮件）
如有不适或异义，请邮件我。
只要注明了出处就没问题 :) 你们的书是全部开放阅读的吗？我会抽时间看看。
是的，开放阅读，还在持续更新的 ：） 多谢关注！
我看了，内容挺不错，我把链接挂在正文最后，向读者推荐。