工作是在大公司更好，还是小公司更好？这个问题让大家争论不休，也没有最终的答案。凑个热闹，我结合自己的经历，谈谈我的看法。 我最开始工作就是在小公司。当时刚刚毕业，在对工作完全没有概念的情况下，进入了一家小的创业公司。虽然今天想起来，作为创业公司，它有这样那样的不足，但我依然非常珍惜那段经历。主要原因是，虽然在创业公司，我仍然受到了相对良好的职业训练。当时我的两位领导都是毕业于清华，而且在搜狐工作过的，有丰富经验的IT人员。所以我最初工作的两个月，几乎是每天在批评中度过的。虽然我在学校也认真写过一些程序，但还是每天被批得一无是处，因为学生写的程序，距离生产系统要求的工业级别，实在是差得太远了。所幸自己当时脸皮厚，被批了就赶紧改，根本不去想太多，这样过了两个月，终于没那么少被批评了。当然，另一方面是因为我受到的批评都是“对事不对人”的，所以一直没有“人格被否定”的糟糕感觉。 第一份工作我做了一年多，最大的收获是在领导持续的严厉批评下，深刻认识到了“现实生产环境需要的程序是什么样的”，其次就是模糊地领悟到，持续的“对事不对人”的批评，可以营造出追求专业进步的价值观。现在回头去看，很多人即便进到大公司，受到各种条框的限制，也不见得理解这些约束的意义；加之，如果领导没有严格的要求，没有树立“工作至上”的价值观，身为员工很可能不会有太多收获，反而会受到负面的影响。 (more…)
读书经验告诉我，读书不但要看书的内容，还需要留意作者、流派等等一系列信息，这样才能获得更丰富的认知。《社会性动物》和《绝非偶然》已经让我受益匪浅，所以看到《错不在我》的作者是阿伦森的时候，我便毫不犹豫地买下来，事实证明，这本书确实值得一读。 “错不在我”，这是工作生活中经常听到的说法，几乎人人都说过这样的话。而且许多时候，明明“错在我”，大家还是要说“错不在我”，比如美国发动伊拉克战争，明明没有找到大规模杀伤性武器，小布什仍然认为“错不在我”；再比如基辛格面对20世纪70年代美国入侵越南的战争罪指控，也会说“一定有别人出错了”。阿伦森的《错不在我》就是从心理学的角度出发，分析这种现象，并给出了很多有益的建议和结论。 (more…)
IT人才难以管理，这恐怕是众所周知的世界性难题。我遇到过的一位公司老板就说：IT嘛，去招50个实习生来当码农，一个礼拜不睡觉，系统就做出来了。虽然这话看起来比较极端，也反映出大家面对IT人才管理的困境。因为没有明确的、通用的办法，所以干脆“釜底抽薪”，用最极端的手段来应付——要知道，这位老板对其它部门的管理可不是这种样子的。 IT人才管理的历史可能相对短暂，但也确实出现了不少探索。我先后读过《最后期限》、《人月神话》、《门后的秘密》、《软件人才管理的艺术》，都涉及到IT人才的管理，也提供了许多有价值的信息，但读过之后，总有“只见树木、不见森林”的遗憾。在IT行业的各个技术领域，基本都有“经典教科书”存在，能让人一览全貌，并且会提供若干实用的操作指引。唯独在IT人才管理方面，各本书籍多是侧重某个方面的管理，或某种具体类型的案例，因此难以在管理者内心建立完整统一的图谱，结果就是各个方面参差不齐，注意到的方面做得不错，注意不到的方面则形成明显短板。 出于很偶然的机会，我读到了这本《知人善用》，顿时觉得眼前一亮，希望推荐给大家阅读。这本书的英文原名是Managing the Unmanageable，意思是“管理那些没法管的家伙”。在作者看来，IT人才之所以“没法管”，完全是因为“不得法”。换句话说，IT是工作高度抽象化的纯脑力劳动工作，但实际执行起来又非常像传统的手艺活，这种张驰不但提高了管理的难度，它所形成的特定文化更是让管理难上加难。所以，作者根据自己的经验，提供了一整套的建议、工具、技巧，希望能帮助读者“既见树木，又见森林”，“得法”地管理IT人员。 (more…)
上周五到周日，72小时内连续参加了北大、武大两场校园招聘会，笔试加上面试，总共见了一百多位同学。其中有很多很不错的同学，在学校里就积累了相当的经验和见识，相信这些同学将来一定有很好的机会；同时也见到不少同学因为各种各样的问题，没能顺利走完招聘流程，让人感觉非常可惜。下面我结合自己经历的校园招聘安排，给各位找工作的同学一点建议。 校园招聘的第一个环节通常是笔试。因为收到的简历太多，用人单位希望用笔试高效地筛选出符合基本需求的同学。所以，参加校园招聘的同学，应当记得的第一件事情就是带上笔。 笔试的题目一般由客观题和主观题组成。客观题考察的是基本的数学和逻辑能力，具体形式是简单的逻辑推理或者数学计算，有时会安排一些干扰因素以增加难度。这类题目或许有题库可供参考，但正式一些，或准备充分严密的笔试卷往往不会照搬题库，至少也会加上变化。比如计算某个指标的增长率，会让你先排除干扰把这个指标从一大堆数据里剥离出来。不过通常来说，一般公司的笔试提都不会太难，毕竟大部分公司不是“只招最聪明的人”。所以，只要同学们在学校里认真、严谨地学习过一定数量的课程，冷静应对，回答这类题目是不在话下的。实际情况也是如此，不少学文科的同学的本功都是过硬的，一些同学甚至取得了客观题全对的好成绩。这充分说明，基本的数学和逻辑不应该是理科生的专利。 (more…)
不再从事单纯的程序开发，而是介入和管理公司的IT工作之后，我遇到了许多新的问题，对许多旧问题也有了新的视角和理解。无可否认的是，在大多数公司，IT工作的管理都不是简单的工作，状况层出不穷，而且似乎没有能直接拿来用的解决方案。一面是千头万续，一面是束手无策。为什么会这样呢？原因之一大概是，很多人没有意识到：IT是种资源。 IT是一种资源，首先意味着它不是成本。 在很多场合，IT被视为支持部门，但将其视为成本，思路就自然会想到“降低成本”，而将其视为资源，则会从“发挥价值”来考虑。所以在很多偏实业的公司里，并没有严格意义上的IT预算，他们更习惯一次性花钱去购买系统，并培训人员学会使用，然后就是一了百了。在它们看来，养IT的“成本”是相当高的。 如果换个角度，设定专门的IT预算，要求这笔投入得到更大的回报，就可以看到甚至把握住许多其它的机会，比如内部操作和流程的优化，比如对外业务交互的便利。尤其是在今天，“互联网思维”已经到处弥漫，各产业的生态都在不断演变，一门心思想着降低IT成本，固守封闭系统的企业很可能错失大好机会，甚至被产业发展所淘汰。这不是说笑，而是活生生的例子，现在许多制造型企业也想搭上电商的快车，掌握更多的主动权，但因为长期忽略IT建设，根本无法进行数据对接，只能望洋兴叹。 (more…)
在我小的时候，家长经常对胖孩子打趣说：哟，身体长得挺快，可惜就是横向发展了。看来在很多人的潜意识里，纵向发展是向上的，值得夸奖，横向发展则不是那么光彩的事情。但是我的工作经历和思考，却让我对“横向发展”有了新的认识。 程序员的发展，长期以来都是大家关心的问题。通常程序员的发展有两大方向，深度和广度。深度发展，就是精深自己的本事，研习新潮尖端的技术乃至学会“屠龙之术”，以绝招打遍天下；广度发展，就是拓宽自己的技能种类，比如学会更多的语言，以完成更多种类的任务。除去这两大方向，其它能选的发展方向似乎就只有“改行”了。 今天我要说的当然不是改行，而是除去深度发展、广度发展之外的第三维度，因为似乎一直也没有正式的命名，所以我干脆借用“横向发展”的说法好了。 (more…)
前些年“经济学帝国主义”颇为流行的时候，网络上一些“经济学票友”在四处“叫嚣”：这个世界还有什么经济学不能解释的吗？说起来，似乎真没有什么经济学不能解释的事情。我还记得一个典型的解释：为什么我们要讲道德，比如路上见到他人跌倒要扶起来？答案是：如果我们都不去扶跌倒的人，那么人人出门都必须全副武装以防止跌伤，相对这种代价，我们“理性”选择了代价更小的互助模式，这就是道德。这个解释说得通，但总让人觉得别扭，我们真的比较过“全副武装出门”的选项，然后才做出这种理性的选择吗？如果道德是经济理性的选择结果，为什么很多经济学票友又要忽略甚至否定道德呢？ 别扭归别扭，经济学帝国主义的很多解释终究还无法辩驳，其经典套路是：界定某物的所有权，然后拿到市场上出价，价高者得，这样资源就得到了最有效利用。既然资源是有限的，需求是无限的，最好的办法就是把各种资源都拿来标价出售，既提高了效率，还避免了道德困境。但是在实际生活中，我们又经常看到人们对“市场化”行为有各种非议甚至抵制，许多现象似乎不是简单的“不懂市场”就可以解释的。问题究竟在哪里呢？读完了在哈佛开设著名的“公正”课程的桑德尔教授的新书《金钱不能买什么》，获得了一些新鲜的视角。 (more…)
领导必须更懂技术吗？这是个问题。做了领导以后，因为工作的关系，许多人都不那么熟悉基础的技术了，结果自己心里没底，更怕遇到问题时在下属面前丢脸。所以，有些人选择了双管齐下——既不放弃领导的工作，又不放弃原有的技能，结果疲惫不堪。还有人干脆选择不当领导了，因为有手艺，才有安全感。 这个问题也困扰过我，而且始终找不到“合理”的答案，最终还要靠亲身的工作经验来解答。所以在正式回答这个问题之前，让我先讲讲自己的亲身经历。 (more…)
不少朋友都提到，手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦，这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁，下面提供我的经验给大家参考。要说明的是，因为我和朋友们几乎都在IT行业，“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”，所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验，其它行业的朋友可以自行参考。 要妥善应对员工的离职，首先应该问的问题是：员工为什么离职？但是，这么提问往往容易将大家的思维引入极端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案，而偏离了关于问题的本质。所以我们不妨换个问法：在什么情况下，员工不会离职？我的朋友 @jackyexin 给出的答案是，员工不离职，必须满足两个条件：第一，员工觉得公司有发展；第二，员工觉得自己有发展。我觉得很直接很可靠，也为我的经验所验证，所以，下面结合我的经验谈谈这两个条件。 (more…)
前段时间发生了酒店住房信息泄露的事件，许多人开房住宿的详细信息流出到互联网上。据我观察，本来对这类事情是没什么人赞同的。过了不久，有人将开房信息转换了格式，并且专门提供了网站供大家公开查询，只要输入姓名等信息，就可以方便过而且详细地查看身份证号、手机号、邮箱、开房时间信息。对这种行为，却有人觉得很正当甚至要鼓励，并且列举了道理一二三。我不赞成这种观点，所以有必要详细阐明我的看法。 我仔细看了支持者的言论，大致的理论是这样的：第一，信息数字化之后，复制的成本很低，而且难以察觉，甚至一经复制就不可撤销（收回），所以如果把某份信息数字化，就要相信它有朝一日会泄露，并且做好防范，人人都有这样的义务；第二，一旦数字化的信息泄露，进入公共领域，就无法阻止传播，必然会被其他人获得，所以与其避免它被别有用心的人拿来敲诈利用，不如索性对所有人开放，加速一步到位，让人人都知道，这样反而安全了。 按照这种理论，建一个网站方便大家查询开放信息就是相当有道理的了：第一，住店的人没有做好信息泄露的防范；第二，为了避免这些信息被公开者被少数别有用心的人敲诈，提供一个网站公开详细查询，让所有人都可以看到，恰恰是“行侠仗义”的表现。 (more…)