很多初上管理岗位的人都听过这样一条教诲：“公开表扬，私下批评”。而且，很多有管理经验的人也是这么做的。理由很简单：公开表扬能给人鼓励，催人继续，私下批评给人留了面子，减少副作用。但是，它真的是一条应当时刻遵守的行为规则吗？
不妨看两个例子：某人表现不好，主管与他谈话之后有了一点改进的苗头，做事能“及格”了，看来应该鼓励，所以主管公开表扬，可是其它人明明做了更大贡献，却没有得到表扬；某人搞砸了工作，造成整个团队加班为他补救，然而主管只是私下批评，所以有人觉得不公平，这是主管在有意袒护。
很明显，这两个例子里的“公开表扬，私下批评”并不是合适的做法，反而造成了新的矛盾。那么，问题究竟出在哪里呢？表扬和批评，到底应该在什么情况下公开进行，什么情况下私下进行呢？
要回答这些问题，首先要清楚表扬和批评的目的是什么。“公开表扬，私下批评”的倡导者，一般是从被表扬和批评的对象出发来考虑问题的——表扬是为了给他鼓励，让他更有动力，批评是为了给他压力，也给他留面子。单单这样看当然是没有问题的，但是我们不要忘记，管理者要面对的是整个团队，过分关注某个成员，关注他个人的感受，无形中就容易忽视对整个团队的影响。仔细看看上面两个不适用的例子就可以发现，真正的矛盾来自于团队，来自于团队其它人的感受和反应。
身为管理者，既有对个人的直接领导职责（和权力），也有对团队的责任，对团队的责任具体是什么职责呢？或者换种说法：个人需要指导很好理解，团队为什么需要管理呢？我的答案是：对团队进行管理的重要目的，是要降低协作成本，提升协作效率，让一群人做成“（没有管理时）原本做不成”的事情。从这个角度出发，无论是表扬还是批评，无论公开还是私下进行，只要产生了隔阂，哪怕仅仅是造成了一点“不公平”的感觉，都会增加协作成本，降低协作效率。但是，身为管理者，表扬和批评又不能不做，怎样才能降低协作成本，提升协作效率呢？
要回答这个问题，我们不妨问问：什么样的团队能做到协作成本低、协作效率高呢？按我的经验，这样的团队一般都具备共同的价值观，有一致的行为方式。所以即便有分歧，有争论，通常大家还是清楚，在这个团队内部，什么是对的，什么是不对的；什么行为是受认可的，什么行为是不受认可的；所以不需要每次发生分歧的时候都争个面红耳赤，或者拉上级领导来评定输赢，可以自行协作，决定要做什么，不要做什么。
站在管理者的角度，表扬也好，批评也好，还包括其它的一举一动，短期来看可能是完成项目的需要，长期来看却都是在对团队发出信号，告诉大家什么是对的，什么是错的，什么是值得鼓励的，什么是不值得鼓励的。团队的共同价值观和行为方式，就在这种信号的累积中慢慢形成。所以，公开表扬微小的进步，或许对被表扬的人很有用，发出的信号很可能是“小进步也要去邀功”；私下批评明显的过错，或许为被批评的人留了面子，发出的信号很可能是“犯这种过错可以不用担责”；更糟糕的结果是，其它人会觉得选择公开或私下的原因只是“和领导走得近”，所以“好事传千里，坏事化无形”，结果在团队内产生拉帮结派、溜须拍马的风气。
所以，如果管理者同意“表扬和批评都是管理团队（而不是个人）的手段”，那么表扬和批评就无需遵守“公开表扬，私下批评”。我自己的经验是：表扬或批评，无论公开进行还是私下进行，首先管理者应当明确自己的身份，适合以“领导/指导”的身份出现的应该选择私下进行，适合以“组织者”身份出现的应该选择公开进行；其次应当明确表扬或批评的对象，如果是针对团队或行为，可以公开进行，如果是针对个人，私下进行可能更加合适。需要记住的是，表扬或批评对个人产生的效果，并不一定与公开或私下有关：一对一的肯定，份量不见得比公开表扬要轻，管理者反而更好把握分寸；一对一的批评，甚至可以比公开批评能产生更大的压力；而公开的批评，更重要的价值在于传递清晰的信号：无论是谁，犯了错误都是要担责的，都必须以坦诚的态度面对大家。不能进行或接受公开公正批评的团队，是和凝聚力绝缘的。
From Life Sailor, post 公开表扬，私下批评？
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
去年初的时候，小朋友冰球俱乐部来了个新教练Robo。Robo来自加拿大，总是一副很健谈很乐观的样子，而且很喜欢放音乐，把整个训练场搞得热情四射。最关键的是，小朋友们好像都很喜欢他，不但许多动作耐心示范，对每个人的指导也相当到位。而且，他的英语很好，人又很喜欢开玩笑，所以我们交谈很多，他总是跟我说：“你家的小朋友超级酷的，不要给他太大压力，只要他自己运动起来足够自在，能够持续练下去，就是最好的。” 没想到的是，到去年9月份，Robo忽然神秘失踪了，没有任何征兆，也没有任何说明，就此人间蒸发了一般。问其他的教练，也是语焉不详。小朋友训练完，偶尔会失落地跟我说“好久没看到Robo了，不知道他哪里去了。” 3月份的时候，一个偶然的机会，我又见到了Robo，虽然当时时间很紧张，只是打了个照面，但我要他留下了联系方式。 当天晚上我问他：哥们，你怎么忽然就不见了，大家都很想你啊。 过会儿我收到他的回复：我也很想念小孩子们，你儿子很酷……我现在没在那个俱乐部了，因为其他几个教练总是或明或暗地针对我，仅仅因为我的肤色，这是我受不了的。 (more…)
注：原文发布于2023年1月16日 到1月份为止，我已经体验了几个月的全远程+共享空间办公了。有不少朋友听说之后很有兴趣，问我到底是什么感觉，所以我简单介绍下个人的体验。 背景 2019年末、2020年初开始在全球流行的Covid-19对远程办公来说，绝对是黑天鹅一般的存在。因为疫情导致的社交隔离措施，极大影响了各大公司的正常运转。 所幸，IT类公司受到的影响比较小，只要求员工“面对屏幕编程”，不必亲临现场。所以，许多IT公司也谨小慎微地开展了远程办公的试验。 从我所知道的结果来看，不少美国公司并不特别喜欢远程办公，比如Google，一旦社交隔离措施有所放松，就忙不迭要求员工回到办公室，盖因为公司认为远程办公严重影响合作效率。 与此相反，不少德国公司反倒是逐渐适应了远程办公的节奏，纷纷降低对员工“到办公室上班”的要求，许多公司甚至可以支持百分百的远程办公。 这里要提到的是，德国公司说的“远程办公”往往是货真价实的“远程”，而不是一些人理解的“家和办公室在同一个城市，只是不用去办公室”而已。 因为德国IT行业缺人严重，而且许多德国公司并没有那么“互联网”，而是依托实业开展业务，所以据我所知，目前不少公司非但没有裁员，反而都在大力招人。 (more…)
注：本文发布于2023年2月6日 最近硅谷几大公司都在裁员，看了些报道，被裁的员工真是不好过。损失经济来源不说，有些人还面临身份问题，这可真是屋漏偏逢连夜雨。 我也留意到，不少被裁的人会不停追问自己：为什么我会遇到这样的事情？为什么这样的不幸会降临到我头上？…… 实话说，我挺能理解这种态度。这挫折如此巨大，似乎又来得全无预兆，不由得让人对命运、对人生、对世界产生深重的怀疑。尤其是对已经走入社会，取得一定成就（如果非要抠字眼，那就用“进展”吧）的人来说，更是如此。 但是我更想说，如果被裁员了，当务之急是赶紧找到下一份工作，哪怕只是机械地行动。要知道，成年人找工作，容不下那么多愁善感。 我之所以这么说，是有切身经历为基础的。之前我讲过找德国工作的经历。最开始是信心十足的，因为虽然毕业多年，手艺没丢，基础还在，随时打开leetcode，中等难度题目基本都不在话下，不但能解对，解法也基本接近最优。既然网上都说“刷题就能找到工作”，估计自己应该没大问题。 没想到真的找起工作来，仍然充满了意想不到的挫折。如果不相信，我且举几个例子吧。 (more…)
虽然早就听说《园丁与木匠》是关于育儿的好书，但一直没开始读。最近终于翻开这本书，才发现属于“拿起就很难放下”的类型，加班加点读完，收获不少。 关于这本书的价值，已经有许多书评讨论过了，所以我想略过微言大义、长篇大论的叙述，谈谈我印象最深，也是最打动我的三点细节。 第一，儿童的学习方式 小孩子觉得拧螺丝很好玩，想自己动手拧一颗螺丝。于是，他打开了工具箱，对着琳琅满目的工具，他不知所措。一会儿摸摸钳子，一会儿试试扳手……这时候，旁边的父母应当怎么办？ 在大多数情况下，父母大概会直接告诉孩子，“亲爱的，你应该用螺丝刀，来，我告诉你”。耐心一点的父母，大概会潜心观察一段孩子的举动，再设法“引导”他到正确的工具上来。在父母眼里，孩子当然不可能一开始就找对正确答案，所以做各种尝试也是情有可原。但是另一方面，也不应该“在错误的路径上摸索太久，浪费时间”，应当“迅速识别出正确的答案”。 无论父母有多少耐心，在他们眼里，孩子找到拧螺丝的工具的过程，都是个“不断接近正确答案”的过程。这个过程越短，孩子就越“聪明”，或者说“学习效率”就越高。 (more…)
陈皓（Haoel，网名“左耳朵耗子”）上周六因为突发心梗去世了，享年47岁。 我跟他虽然聊过好些次，但只是微信好友，从未见过面。回看微信记录，当年稀松平常的一声“再见”，已经成了“再也不见”。 许多人在缅怀他，许多文章提到他的时候，会用到“骨灰级程序员”、“技术大牛”这样的称呼。但如果仅仅用这两个词描述他，断然难以解释，为什么他的突然去世，会引发互联网上怀念的狂潮。 所以，我更愿意按照自己的经验，把他描绘为“有坦诚追求，兼具趣味、操守、胸怀的技术人”。恰恰是因为这样的人在这个年代太稀少，而这些品质又让众多人赏识和受益，大家才会如此地怀念他。 这个年代，做技术（仅指狭义的IT）的人很多，愿意分享的人也不在少数，其中不少还可以算世俗意义上的“成功者”。 但是，若仔细去看他们分享的内容，总感觉不够真诚。总感觉作者希望往高深了靠，目的也没有那么纯粹。你若提一些小白问题，迎来的往往是“你怎么连这都不知道？”的反问，或者“要谈这个问题，你先去看几本书再说吧”。话是这么说没错，但无数的初学者也往往因此打了退堂鼓。 但是陈皓的分享不同。我已经不止一次地看到有人提起，他分享——更准确说，是“创作”——的内容质量很高，而且总能做到“深入浅出”。哪怕是小白读者，看完也确实能有收获，如果还有兴趣，更可以跟着文末的链接，顺藤摸瓜探究更广阔的世界。 这让我想起我佩服的一位记者说的：记者写文章的最高境界，就是不表达自己的观点，因为记者的观点应当来自于他的素材。只要把这些素材摆出来，读者读完报道，观点就自然形成了。要做到这一点，需要对素材有足够的信心和把握，外加真诚和坦荡。 能做到这一点的记者，着实不多。陈皓虽然不是记者，他写的技术文章却能让读者得到类似的结论——要知道，技术讨论往往是非常容易擦枪走火的——可见他运用素材和逻辑的功力，以及更重要的，他的真诚和坦荡。 (more…)
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写得真心不错，有自己的思考，受教了。
『公开』其实有不同的层次，团队内范围的批评某种情况下也属于『私下』。管理者更容易犯的错误其实是在团队范围外的批评。在面对客户、外部人或更高层的领导在场的情况下，『公开』批评下属会造成普遍反感，导致员工自我辩护心理，转而寻找外部理由。
批评和表扬其实都注重一个火候。做事的时候管理上尽量严格，出事的时候尽量避免批评。所谓『使功不如使过』嘛。
还是你说的到位。另外你怎么不更新自己的公共号了？