面试，无论对哪家公司来说，都是件重要的事。
因此许多公司很重视面试，制定了面试规范，以及对面试官的一系列要求，网上关于面试礼仪的文章更是汗牛充栋。然而，很多面试的效果仍然不够满意。最显然的表现是迟迟没有找到合适的候选人——尽管他们本来合适的，更糟糕的是没有给候选人留下好印象。在这个“人人都有麦克风”的时代，这种印象很可能通过面试官和公司意料不到的渠道传播出去，造成一系列的麻烦。这种情况，相信是任何公司都不愿意看到的。
要如何避免这种问题？怎样才能真正把面试做好？在我看来，规范、技巧、礼仪都不是最重要的，最重要的是公司对待人才的态度，具体落实下来就是面试官的态度。如果面试官能做到“正心诚意”，面试的效果通常不会太差。
正心诚意，用直白的话说，就是两个词：尊重、诚恳。
尊重，就是面试官必须以平等的态度来对待候选人。
在一些面试官心里，“居高临下”面对候选人竟然是默认的选项：自己好不容易进了公司，哪能让其他人那么容易进来？而且我面试你就是给你机会让来干活的，犯不着为你浪费太多时间。还有少数些面试官遇到比自己优秀的候选人，第一时间担心自己的位子。于是，俯视的心理姿态是面试之前就准备好了的。
如果面试官真的这样想，即便公司有规范约束，这种态度也很容易流露出来。比如面试时坐姿歪斜、目光游移，手脚小动作多、频繁看手机等等，甚至在候选人难以回答的问题穷追不舍等等。这些信息可能面试官没有明确意识，但候选人往往会非常认真地应对面试，所以对此类信息都特别敏感，因此容易就捕获到面试官的潜意识。如果公司的雇主品牌不是特别响亮的话，面试者很容易认为这就是整个公司的态度和习惯。
而且，候选人越有能力，就越在乎自己被面试的态度，如果觉得没有被尊重，无论是隐瞒自己的真实能力，还是刻意造成面试官难堪，都不是不可能的事情。任何一种选择，对公司来说都不是好事。
要避免上述情况，面试官就应当放下身段，认真对待面试，平等对待候选人，因为“尊重是装不出来的”。即便候选人的表现够不上当前的职位要求，也应当有耐心；如果候选人有问题答不上来，不应当连续追问，刻意造成候选人的难堪。
这种态度还有额外的好处：如果候选人的能力在某些方面超过面试官，或者候选人有面试官不熟悉领域的经验或者经历，面试官可以大方和对方讨论甚至向对方学习。这样的面试者如果最终被录用，相信会给公司带来更大的好处。即便没有被录用，面试官也增长了见识，无论对自己还是对以后的面试，都是好事。
如果保持对候选人的尊重是“正心”，那么保持诚恳的态度就是“诚意”了。面试官要做到“正心诚意”，诚恳是少不了的。
诚恳首先意味着坦诚面对候选人的问题，不说谎，不回避。面试官一般会问候选人遇到过的困难问题，一些候选人也会询问关于公司的问题。即便候选人有心，提前做了一些功课，他对公司的了解通常也不会超过面试官，而且已有印象中难免有偏差，这种偏差很可能会影响到他下面的职业抉择。对面试官来说，这正是一个澄清误解、纠正形象的机会，而且它很自然。如果面试官能够妥善抓住这个机会，往往可以对入职做到很好的促进作用。
面试者常问的另一个问题是公司在这个阶段有哪些困难。“没遇到过困难问题”的候选人通常不会被看好，说自己完全没问题的面试官往往也不会给人可信的感觉。遇到这类问题，一些面试官会选择虚与委蛇，把苦难讲得模糊或者不着边际。我不赞成这种态度，理由很简单：如果候选人真的进入公司，发现实际情况和之前了解的完全不同，后果反而会更严重。当然，面试官也不必把公司的真实问题和盘托出给每个候选人，所以面试官之前应当有仔细的思考，哪些问题可以讲，哪些问题不可以讲。即便对于“可以讲”的问题，没有到适当时机，也可以直接告诉候选人“现在只能讲这么多，如果进入下一轮面试，我们可以提供更多的信息”。
诚恳还意味着对候选人的理解和关心。通常候选人未必能完全回答面试官的所有问题，或者即便完全回答了，也未必能全部答到让面试官满意。普通的候选人或许就此截止了，也有少数候选人是不甘心的，希望了解问题的正确答案，了解自己还有哪些地方值得改进。遇到这种情况，面试官应当留出一些时间来和候选人交流。这样候选人即便不能通过本次的面试，以后通过其他面试的机会也会更大些。
对于这样积极好学的候选人，我通常还会根据自己的经验，给对方一些职业发展上的建议：他期望做的工作是否有利于自己的职业发展，要找到他期望的工作，还有哪些知识需要补课，需要掌握哪些技能。我以前担心这样做有些自多，但实践证明，只要面试官的态度是诚恳的，这种担心绝对是多余。我遇到过好几次，候选人在面试结束的时候说“这次面试虽然没通过，感觉还挺有收获的”，甚至有些候选人愿意回去推荐其他人来面试。这样的结果，正是成功的面试所期望的。
总的来说，优秀、职业的面试官应当努力做到“正心诚意”，这于公于私都是一件好事。对公司来说，无论面试结果如何，至少有助于塑造公司的雇主品牌。对个人来说，这是帮扶同仁，携手推动行业向更健康发展的努力。
附我觉得比较有用的面试要点：
From Life Sailor, post 正心诚意，当好面试官
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
去年初的时候，小朋友冰球俱乐部来了个新教练Robo。Robo来自加拿大，总是一副很健谈很乐观的样子，而且很喜欢放音乐，把整个训练场搞得热情四射。最关键的是，小朋友们好像都很喜欢他，不但许多动作耐心示范，对每个人的指导也相当到位。而且，他的英语很好，人又很喜欢开玩笑，所以我们交谈很多，他总是跟我说：“你家的小朋友超级酷的，不要给他太大压力，只要他自己运动起来足够自在，能够持续练下去，就是最好的。” 没想到的是，到去年9月份，Robo忽然神秘失踪了，没有任何征兆，也没有任何说明，就此人间蒸发了一般。问其他的教练，也是语焉不详。小朋友训练完，偶尔会失落地跟我说“好久没看到Robo了，不知道他哪里去了。” 3月份的时候，一个偶然的机会，我又见到了Robo，虽然当时时间很紧张，只是打了个照面，但我要他留下了联系方式。 当天晚上我问他：哥们，你怎么忽然就不见了，大家都很想你啊。 过会儿我收到他的回复：我也很想念小孩子们，你儿子很酷……我现在没在那个俱乐部了，因为其他几个教练总是或明或暗地针对我，仅仅因为我的肤色，这是我受不了的。 (more…)
注：原文发布于2023年1月16日 到1月份为止，我已经体验了几个月的全远程+共享空间办公了。有不少朋友听说之后很有兴趣，问我到底是什么感觉，所以我简单介绍下个人的体验。 背景 2019年末、2020年初开始在全球流行的Covid-19对远程办公来说，绝对是黑天鹅一般的存在。因为疫情导致的社交隔离措施，极大影响了各大公司的正常运转。 所幸，IT类公司受到的影响比较小，只要求员工“面对屏幕编程”，不必亲临现场。所以，许多IT公司也谨小慎微地开展了远程办公的试验。 从我所知道的结果来看，不少美国公司并不特别喜欢远程办公，比如Google，一旦社交隔离措施有所放松，就忙不迭要求员工回到办公室，盖因为公司认为远程办公严重影响合作效率。 与此相反，不少德国公司反倒是逐渐适应了远程办公的节奏，纷纷降低对员工“到办公室上班”的要求，许多公司甚至可以支持百分百的远程办公。 这里要提到的是，德国公司说的“远程办公”往往是货真价实的“远程”，而不是一些人理解的“家和办公室在同一个城市，只是不用去办公室”而已。 因为德国IT行业缺人严重，而且许多德国公司并没有那么“互联网”，而是依托实业开展业务，所以据我所知，目前不少公司非但没有裁员，反而都在大力招人。 (more…)
注：本文发布于2023年2月6日 最近硅谷几大公司都在裁员，看了些报道，被裁的员工真是不好过。损失经济来源不说，有些人还面临身份问题，这可真是屋漏偏逢连夜雨。 我也留意到，不少被裁的人会不停追问自己：为什么我会遇到这样的事情？为什么这样的不幸会降临到我头上？…… 实话说，我挺能理解这种态度。这挫折如此巨大，似乎又来得全无预兆，不由得让人对命运、对人生、对世界产生深重的怀疑。尤其是对已经走入社会，取得一定成就（如果非要抠字眼，那就用“进展”吧）的人来说，更是如此。 但是我更想说，如果被裁员了，当务之急是赶紧找到下一份工作，哪怕只是机械地行动。要知道，成年人找工作，容不下那么多愁善感。 我之所以这么说，是有切身经历为基础的。之前我讲过找德国工作的经历。最开始是信心十足的，因为虽然毕业多年，手艺没丢，基础还在，随时打开leetcode，中等难度题目基本都不在话下，不但能解对，解法也基本接近最优。既然网上都说“刷题就能找到工作”，估计自己应该没大问题。 没想到真的找起工作来，仍然充满了意想不到的挫折。如果不相信，我且举几个例子吧。 (more…)
虽然早就听说《园丁与木匠》是关于育儿的好书，但一直没开始读。最近终于翻开这本书，才发现属于“拿起就很难放下”的类型，加班加点读完，收获不少。 关于这本书的价值，已经有许多书评讨论过了，所以我想略过微言大义、长篇大论的叙述，谈谈我印象最深，也是最打动我的三点细节。 第一，儿童的学习方式 小孩子觉得拧螺丝很好玩，想自己动手拧一颗螺丝。于是，他打开了工具箱，对着琳琅满目的工具，他不知所措。一会儿摸摸钳子，一会儿试试扳手……这时候，旁边的父母应当怎么办？ 在大多数情况下，父母大概会直接告诉孩子，“亲爱的，你应该用螺丝刀，来，我告诉你”。耐心一点的父母，大概会潜心观察一段孩子的举动，再设法“引导”他到正确的工具上来。在父母眼里，孩子当然不可能一开始就找对正确答案，所以做各种尝试也是情有可原。但是另一方面，也不应该“在错误的路径上摸索太久，浪费时间”，应当“迅速识别出正确的答案”。 无论父母有多少耐心，在他们眼里，孩子找到拧螺丝的工具的过程，都是个“不断接近正确答案”的过程。这个过程越短，孩子就越“聪明”，或者说“学习效率”就越高。 (more…)
陈皓（Haoel，网名“左耳朵耗子”）上周六因为突发心梗去世了，享年47岁。 我跟他虽然聊过好些次，但只是微信好友，从未见过面。回看微信记录，当年稀松平常的一声“再见”，已经成了“再也不见”。 许多人在缅怀他，许多文章提到他的时候，会用到“骨灰级程序员”、“技术大牛”这样的称呼。但如果仅仅用这两个词描述他，断然难以解释，为什么他的突然去世，会引发互联网上怀念的狂潮。 所以，我更愿意按照自己的经验，把他描绘为“有坦诚追求，兼具趣味、操守、胸怀的技术人”。恰恰是因为这样的人在这个年代太稀少，而这些品质又让众多人赏识和受益，大家才会如此地怀念他。 这个年代，做技术（仅指狭义的IT）的人很多，愿意分享的人也不在少数，其中不少还可以算世俗意义上的“成功者”。 但是，若仔细去看他们分享的内容，总感觉不够真诚。总感觉作者希望往高深了靠，目的也没有那么纯粹。你若提一些小白问题，迎来的往往是“你怎么连这都不知道？”的反问，或者“要谈这个问题，你先去看几本书再说吧”。话是这么说没错，但无数的初学者也往往因此打了退堂鼓。 但是陈皓的分享不同。我已经不止一次地看到有人提起，他分享——更准确说，是“创作”——的内容质量很高，而且总能做到“深入浅出”。哪怕是小白读者，看完也确实能有收获，如果还有兴趣，更可以跟着文末的链接，顺藤摸瓜探究更广阔的世界。 这让我想起我佩服的一位记者说的：记者写文章的最高境界，就是不表达自己的观点，因为记者的观点应当来自于他的素材。只要把这些素材摆出来，读者读完报道，观点就自然形成了。要做到这一点，需要对素材有足够的信心和把握，外加真诚和坦荡。 能做到这一点的记者，着实不多。陈皓虽然不是记者，他写的技术文章却能让读者得到类似的结论——要知道，技术讨论往往是非常容易擦枪走火的——可见他运用素材和逻辑的功力，以及更重要的，他的真诚和坦荡。 (more…)