领导如何应对员工离职

不少朋友都提到，手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦，这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁，下面提供我的经验给大家参考。要说明的是，因为我和朋友们几乎都在IT行业，“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”，所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验，其它行业的朋友可以自行参考。

要妥善应对员工的离职，首先应该问的问题是：员工为什么离职？但是，这么提问往往容易将大家的思维引入极端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案，而偏离了关于问题的本质。所以我们不妨换个问法：在什么情况下，员工不会离职？我的朋友 @jackyexin 给出的答案是，员工不离职，必须满足两个条件：第一，员工觉得公司有发展；第二，员工觉得自己有发展。我觉得很直接很可靠，也为我的经验所验证，所以，下面结合我的经验谈谈这两个条件。

第一，让员工觉得公司有发展，也就是让员工了解自己手头工作之外，公司的情况。许多人虽然整日在公司工作，但自己工作之外的情况如何，他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了，公司怎么样不由我操心”，但真正“毫不关心”的人其实占少数，大部分人或多或少还是会关心这些情况，否则就不会有风言风语导致员工大批离职的现象了。只是平时，一般员工并没有合适的渠道了解这类情况。

这里说的“合适”包含两种意思：第一，便捷，不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘。针对这一点，许多公司选择了“宣传”的方式，让人事行政部门负责宣传公司的动态；第二，可信，不能说得天花乱坠，更不能颠倒黑白。而这恰恰是“宣传”式做法的弊端，翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊，关于公司情况的介绍，大多是“正能量”的八股文，普通员工既没有兴趣去阅读，也不相信这些信息。与之相比，“道听途说”的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问，认为公司的情况和自己没有关系。

按照我的经验，有个不错的办法能解决这个问题，就是保证员工的工作有意义，并且让员工了解其意义。领导的重要职责，就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果对公司来说，领导对人力资源的调配是没有意义的，为下属设定的任务、分配的工作是没有意义的，那么领导就是不称职的。员工发现领导并没有设定合理的任务，导致自己的工作完全是白费力气，因此离职，这是天经地义的大趋势，无可挽回，也不值得挽回。

为员工设定了有意义的工作，让员工了解工作的意义和价值，很好地解决了“便捷”和“可信”的问题。因为不需要花额外的时间来解释或宣传，所以员工可以自然而然地把自己的工作和公司联系起来；也不需要刻意去证明什么，因为工作完成得如何，公司因此受到怎样的影响，员工内心里有相对客观的判断。

举例来说，某个程序员的工作是编写程序，“把数据从甲地读出来，经过某种处理，存储到乙地”，非常简单直白，但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后，可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍，那么这份工作的意义和价值就在这里。但是在很多时侯，程序员并不了解工作的意义，领导也没有说明，结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律，平淡无奇，对公司的感觉也是浑浑噩噩。我就遇到过这种情况，在负责开发的程序员真正看过应用场景，且与使用者交谈过之后，程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高，因为他真正认识到，因为自己的工作，其他同事的效率提高了，促进了公司业务的发展，因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用，对团队也同样适用。

第二，让员工觉得自己有发展。现代社会大多数人都有焦虑症，无论是本身追求上进，或者害怕淘汰，总归是希望自己能不断积极发展。然而，真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数，大部分人的焦虑症也只是焦虑而已，他们期望的其实是“让自己有发展”的环境。很多毕业生求职时说“不求薪水，只求学到点东西”，就是最典型的例子。

要解决这个问题，就要求领导在日常工作中，既要考虑到任务本身的完成，又要考虑到员工的发展。身为领导，平时应当留心：哪些员工是有积极发展的愿望的，哪些员工是有充分潜力的，每个员工的兴趣在什么方面，适合承担哪些方面的职责…… 在组织工作时，就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工，照顾员工的成长。比如随着业务的发展，不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题，也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率——不要小看这一点，许多人有这个潜力，但从没动过这个脑筋。

另一方面，领导也应该多于员工沟通关于发展的问题。前面说过，许多人其实希望的其实只是笼统的“成长”，具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展，其实并没有具体的概念。身为领导，不但要比一般员工站的高、看的远，还应该了解员工关于发展的想法，根据自己的经验和视野，为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程，但最了解员工情况的，其实还是工作中朝夕相处的领导，所以他给出的建议，许多时候比公司的统一培训课程更加实用。更重要的是，经由不断的沟通，可以了解员工关于成长的想法。如果有员工因为莫名其妙的理由，做了“没头脑”的选择而跳槽，甚至造成领导特别被动，很多时侯原因就在于平时缺乏沟通。再者，如果员工的想法与公司的方向相差较远，可以提早做好员工离职的防范，避免突然离职造成的被动。另外，如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远，从团队建设的角度考虑，也可以尽早做出合适的安排。

说了这么多，可能有人会说：员工离职就离职吧，领导有上级授予的权力，哪需要那么麻烦？对这种观点，我的看法是：领导不可能对任何事情都亲力亲为，他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具，以为手里有权力为所欲为，那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。但我们都知道，这是不可能的，因为人力资源的发挥是有其特性的，员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。更重要的是，领导也应当成长，好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力，却始终无法直面员工的离职。