IT人才难以管理，这恐怕是众所周知的世界性难题。我遇到过的一位公司老板就说：IT嘛，去招50个实习生来当码农，一个礼拜不睡觉，系统就做出来了。虽然这话看起来比较极端，也反映出大家面对IT人才管理的困境。因为没有明确的、通用的办法，所以干脆“釜底抽薪”，用最极端的手段来应付——要知道，这位老板对其它部门的管理可不是这种样子的。
IT人才管理的历史可能相对短暂，但也确实出现了不少探索。我先后读过《最后期限》、《人月神话》、《门后的秘密》、《软件人才管理的艺术》，都涉及到IT人才的管理，也提供了许多有价值的信息，但读过之后，总有“只见树木、不见森林”的遗憾。在IT行业的各个技术领域，基本都有“经典教科书”存在，能让人一览全貌，并且会提供若干实用的操作指引。唯独在IT人才管理方面，各本书籍多是侧重某个方面的管理，或某种具体类型的案例，因此难以在管理者内心建立完整统一的图谱，结果就是各个方面参差不齐，注意到的方面做得不错，注意不到的方面则形成明显短板。
出于很偶然的机会，我读到了这本《知人善用》，顿时觉得眼前一亮，希望推荐给大家阅读。这本书的英文原名是Managing the Unmanageable，意思是“管理那些没法管的家伙”。在作者看来，IT人才之所以“没法管”，完全是因为“不得法”。换句话说，IT是工作高度抽象化的纯脑力劳动工作，但实际执行起来又非常像传统的手艺活，这种张驰不但提高了管理的难度，它所形成的特定文化更是让管理难上加难。所以，作者根据自己的经验，提供了一整套的建议、工具、技巧，希望能帮助读者“既见树木，又见森林”，“得法”地管理IT人员。
与同类书籍不同，《知人善用》一开始花了整章的篇幅帮助读者“认识程序设计人员”。讲解程序设计包含哪些领域，工作有几种类别，不同年纪的程序开发人员各有什么特点。如果你在工作中仔细观察就会发现，前端程序员和后端程序员当然是不一样的，开发人员和DBA又是不一样的，80后程序员和90后程序员也是不一样的。管理者应当能够留意到这种区别，更要清楚应当从哪几个方面来考察员工、安排工作。最典型的，不少程序员都是“牛仔性格”，遇到问题有冲动跳上马背去解决。这种性格比较适合迅速做出原型，或者进行一些证明、调研，却不适合在讲究合作的复杂系统里施展。如果放任这种性格发展，往往都做不长久，要么是上级经常要替他们收拾烂摊子导致厌烦，要么是他们觉得被过度关怀导致厌烦。所以遇到“牛仔性格”的程序员，平时就应当多加留意，不要闹到最后不可收拾。
如果能比较充分地认识程序设计人员，下一步就是招募合适的程序设计人员，所以本书也用了一章来讲解。通常，HR部门不会对IT人才的招聘起到太多作用，因为IT人才的招聘需求和过程都比较特殊，所以IT主管应当扮演更重要的角色。书里面详细列出了关于招聘的方方面面，我觉得最有用的几点是：第一，永远处于招聘状态，如果你发现了好的人才，即便目前没有提供合适职位，也不要因此断了联系，而应当保持联系，因为好的人才永远是稀缺的；第二，要用心制作招聘说明书，我常常会发现不同公司的招聘启示相差迥异，高下立判，IT人才通常比较内向，不太善于对外沟通，所以文案上的细小差别很可能带来巨大的影响，书中给出的招聘模板值得大家学习；第三，对接受offer的人，在入职初期必须尤其注意，很可能他同时手里还有其它offer，最初几天的工作往往带有“看一看”、“试一试”的心态，这些时候，很可能因为一些细节让人萌生去意，这是应当尽力避免的情况。
书中剩下的篇幅，分别讲解了对下属的管理，对上级、同级其它部门、自我的管理，对程序设计人员的激励，如何营造好的部门文化，以及如何成功交付软件。因为内容太多，在这里不一一展开，我讲讲自己印象最深的几点。
第一是对外尤其是对重要部门的管理。一般来说，对下级的管理是各种管理学书籍必不可少的内容；对上级的管理（影响），在德鲁克《卓有成效的管理者》之类书籍中也有提及，只是分量不大。在这之外，《知人善用》特别强调，甚为IT的管理者，在公司内必须有效管理（沟通）几个重要部门，包括人力资源、财务、法务。因为IT的管理比较特殊，更应当重视与人力资源部门的配合，才能保证自己的行为和决策有人力资源部门的理解和支持，而不要造成“法外之地”、“独立王国”的印象；财务决定着部门的人员编制、预算制定、资产配备等情况，因而会决定IT主管所能动用的资源，进而影响其工作业绩；法务部门虽然打交道较少，但IT工作涉及的知识产权归属及保护、数字资产管理等重要内容，都离不开法务的支持，所以完全不要等出了问题再去找法务。
第二是使用赫兹伯格(Frederick Herzberg）的“激励与保健因子”模型看待工作。该模型指出，引发员工不满的是一组因子，能激励员工的又是另一组因子。换句话说，有些事情做到了，会消除员工的不满，但要让他们真正满意，你还得做其它的事情。按照《知人善用》的总结，能消除IT员工不满的因子主要有：尊重上司、工作有乐趣、能获得学习和成长、有好的工作环境、健全的公司政策与管理、管理方式合乎道德、有公平的报酬；而能激励员工的因子主要有：改变世界、能获得学习与成长、获得肯定和赞赏、有乐趣、认可的回报。书中对每一点都做了详细解释，颇为有趣的是，在“健全的公司政策和管理”中作者提到，如果身为经理的你明白软件质量的份量，而公司强调的是项目的速度和数量，你应该“保护你的团队免受组织干扰”，避免无理需求潮水一样涌入，冲垮整个团队，这样才能获得IT团队的认可。就我的经验来说，这真是金玉良言。
第三是作者提供了相当实用的整套工具，包括各种报表、检查表、表单。内容包括：阅读简历时应当注意什么，面试时应当注意什么，新人第一天工作应当注意什么，平时的邮件沟通应当注意什么，代码检查应当做什么准备，季度、年度绩效考核应当从哪几个方面进行…… 不夸张地说，哪怕直接把一些表格拿过来套用在自己的工作中，也已经可以大大提升工作质量了。
读完《知人善用》之后与同是做IT管理的朋友讨论，我们一致认为这是读过的关于IT管理的最全面、最实用的一本书。用我的话说，读过这本书，才能把之前读过的《最后期限》、《门后的秘密》、《软件人才管理的艺术》等等书籍，放到最合适的坐标上。
附注：本书目前只在台湾出版了繁体中文版，英文官网上显示简体中文版正在准备，但我不知道会由哪家出版社推出。
From Life Sailor, post 全面且实用的IT管理教科书——评《知人善用》
之前我写了一篇《坚持了两年之后，小朋友突然不想去打冰球了…》，本来是无心之作，没想到收到了很多留言，我自己也获益不少。 本来，我以为解决了小朋友的问题，此事就这样过去了。没想到的是，暑假过后，冰球训练重开，他又老调重弹：“我不去了，我不想打冰球了……”。 这可叫我如何是好？听到他嘟嘟囔囔说这一切的时候，我心里百感交集。 成年人的生活里总是有忙不完的事情，对应的，也希望一切井井有条、按部就班。因此，这样“意外”的变数，总是第一时间让人心生无奈和烦恼：天哪，怎么会这样呢？为什么会这样呢？ 不过，基于之前的经验，借鉴大家的留言，这次我显然更有心理准备一些，起码不会慌乱。 之前我写过，如果父母多阅读一些高质量的育儿专著，有助于把自己的期望水平“降”到合适的程度，就不会那么焦虑甚至抓狂。 (more…)
认识Michael很偶然，但我也很幸运，因为我见证了一个“打冰球的好孩子”的成长。 最早认识Michael是在冰球队的夏季体能训练上。那时候这群孩子还只有六岁左右，每次训练都是家长送来，在旁边观看陪伴，再接回家。但是，我很快发现有个孩子不一样，家长送他来就回家，他靠自己换好全身装备，训练完自己洗澡更衣，再由家长接回去。看起来，他好像完全没有其他孩子那种“害怕独处”的感觉。 于是我问他：“小朋友，你这么勇敢，你叫什么名字呀？” 他说：Michael。 我尝试复述他的名字，好几遍都不成功，因为我总听成“米歇”，最后他耐着性子慢慢说，我仔细听才发现最后还有个音节，嘴要更扁一点，舌头往上垫，才可以念出来，类似“米歇-厄尔”。其实这个名字写出来大家都认识，英文里读作“迈克尔”，无奈德语的发音规则很严格，字母i不会像英文那样有两种读音，结尾的el又一定要发音，所以就成了“米歇-埃尔”。 (more…)
偶然刷到一篇文章，说的是“贵族家长”群体给小朋友安排的活动：冰球、马术…… 我有点诧异，原来“冰球”也被贴上了“身份”的标签。想想自家小朋友的情况：赶上打折花了400多欧元买的全套护具，80元买的二手冰球包，每个月60欧元的俱乐部费用……想了想，似乎很难和“贵族”联系起来。 只不过，他已经坚持打冰球到了第四年，我们的生活确实有不小的变化。写下来，既是对自己有个交代，也可以作为“贵族运动”的现身说法。因为在我看来，如果非要说它是“贵族”运动，也只能“贵”在高（时间）投入、高产出而已。细细想来，我们的生活，已经被冰球深深的影响了。 (more…)
一 很多人关心，我们父子给M写了道歉信之后，对方是否有回应。 答案是：到目前为止，还没有任何回应。不过比较特殊的是，写完信之后德国小学就开始放秋假，学生不用去学校，既然见不到，也就不可能收到任何回应。 老实说，我觉得对方父母是有点反应过度的。这些年我的一条深刻经验是，如果出现分歧、矛盾，越早、在越低的层面直接面对，就越容易解决。许多小的矛盾之所以越闹越大甚至无法收场，往往都是经过了很多演绎、传话，而没有在一开始就开诚布公地面对。 试想，如果自己的孩子收到写着“我要杀了你”的信件，哪怕一开始很惊慌甚至愤怒，但仔细想一想，毕竟还有很多信息是未知的——比如对方是谁，平时言行如何，为何要写这样的信…… 更好的办法或许是先去直接寻求这些问题的答案，而不是直接把信交给家长委员会，走“公事公办”的路子。 我当然承认，“公事公办”无可厚非，对方家长也有这样的权利——所谓权利，就是“有资格做对方不喜欢的事情，人家还拿你没办法”。既然有这样的权利，就需要尊重。 所以，“严于律己，宽于待人”的确是与人相处的重要法则：我不会选择这么做，但我能理解和尊重你这么做的权利。 也有人问，那将来你遇到M的父母，会不会紧张？ 答案是：不会。 (more…)
一 收到S老师邮件的时候，我刚刚胆战心惊地做完第一次德语技术分享，还在享受着同事们的鼓励。猛然间就收到一封邮件：“您的孩子在学校参与了一起性质严重的事件，您必须来学校面谈，请从以下时间段中选择……” 什么？“性质严重的事件”？我揉了揉眼睛，确认自己没有看错。再把这段文字贴到谷歌翻译里，确认自己没有理解错。 我没有看错，也没有理解错，就是“性质严重的事件”。好吧，既然“性质严重”，那谈话肯定是越早越好，最早的日期是第三天。我紧赶慢赶，回信确认了最早可能的谈话时间，虽然德国人通常都不期待能这么快收到回复。 去接他回来的路上，我发现他一切正常，完全看不出任何异样。于是，我也没有表现出任何异样，只是依照惯例，问他当天发生了什么，在学校开心不开心。 得到肯定的答复之后，我心生疑惑，看起来和“性质严重”完全不搭边。那会是什么事情呢？ 我又问他，有没有和同学吵架、打架，是不是被人欺负了不敢说。但是，答案全都是“没有”。 我满心怀疑，又按捺不住，直接问：“既然一切都挺好，为什么S老师给我发信，说让我来学校跟她谈话呢？”我担心“性质严重”会吓到他，故意隐去了这个词。 他的满面春风在那瞬间凝固了，喃喃低语道：“好吧，原来是那件事，我还以为她不会跟你说。” (more…)
在2024年之前，我从来没想过自己有一天还可以加入乐团，甚至参加音乐会演奏。我只是个普通中年人，在之前文章里说过，上世纪八十年代随大流弹了十年手风琴，考过六级（当时最高八级）之后就彻底放弃了。直到二十多年后，在上海工作时才重新开始弹琴，当时有幸跟夏老师学了两年，打开了感官，懂得了音乐的世界远远比考级要广阔和美妙。再往后，就是自己看Youtube学习了一些乐理知识。因为德国几乎每个城市都有很多音乐学校，2023年末，我给本市的音乐学校写信，询问是否可以参加手风琴课程。通过回信我才知道，原来不只是“每个城市都有很多音乐学校”，而且“每个城市都有很多乐团”，哪怕是手风琴乐团。就这样，阴差阳错的，2024年初，经过简单的试奏，我加入了本市的手风琴乐团。虽然我是乐团新人，仍然有很多要学习的，但是一年下来，确实有不少感受。如果读者朋友也对音乐感兴趣，或者想让孩子学习音乐，也许我的感受可以提供一些参考。 (more…)
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你觉得只见树木不见森林，是因为你用主要通过由本土中国人组成的中国公司去看美国管理学。公司里面有几个外国人或海回高管并不改变实质。这就如同从亚马逊搬一两棵树来中国种上然后跟你讲解亚马逊生态环境一样，一两棵树当然不能构成生态环境。跟你讲解的一切亚马逊生态环境，对你来说都只是想象，在你有机会去亚马逊实地考察之前都只能如此。
哈哈，我期待着去亚马逊森林考察