上海的很多朋友可能已经知道了，最近我们（沪江）正在大力招聘架构师和Java工程师。招人过程在紧锣密鼓进行的同时，我们内部也在不断总结数据，收集反馈，提高效率的同时尽力照顾候选人的感受。
我们也注意到，候选人的部分反馈是比较有共性的。经过仔细分析，我们确认这些反馈是可以理解的，但是我们更确认在技术招聘中必须有所坚持，最终才能得到好的技术团队和系统。所以今天我想“私器公用”一把，讲讲我对技术招聘和技术人员成长及评价的若干观点。
首先，对于重视技术的公司来讲，技术招聘一定是有门槛的。
优秀技术人员的开发效率，通常要远远超过普通的技术人员，五倍十倍或许有夸张，但两三倍常常是有的，这还不包括开发成果的维护成本差异，以及出现问题时迅速定位和解决的效率差异。如果对技术工作有足够的领悟和观察能力，一定不会否认这一点。既然我们选择做技术工作，既然我们选择相信技术带来的力量，就应当持续追求获得优秀的技术人员，让优秀的技术人员在一起工作，互相促进和成长。如果现有团队还不够优秀，就更应当抬高招人的门槛，让高于平均水平的新人来影响和激发原有团队的成员。相反，如果新加入成员达不到现有团队平均水平，又没有很好的潜力，他不经意的一点疏忽，反而可能严重的结果。
其次，写代码是每一个技术人员应当具备的基本功，而不是头衔升级就可以抛弃的苦力活。
无论现代的框架和工具多么先进，软件还是需要通过代码一行行地写出来。随着软件日益复杂，功能日益多样，任何一行代码的问题，都可能引起严重的灾难。而且，软件开发仍然更像“手艺活”，长久不操练，不但自己手生，失去感觉，也会失去和其它开发人员的共鸣基础，造成沟通的壁垒。所以，我完全不赞成“成为开发经理/架构师就不用写代码”的想法。架构师必须写代码，这是责无旁贷的。在面试中有一些候选人提到，公司的“架构师”只做PPT，根本不着手解决具体问题，开发人员内心是很反感的。这样的情况，其实值得每一家IT公司重视。
再次，架构师必须对“复杂性”有充分的认识。
“软件开发的难题之一就是控制复杂性”，这句话可能很多人已经听到耳朵起茧子了，不幸的是，真正理解的人并不多。架构师的重要价值，就是判断分析可能性，并通过合适的架构设计来安排和控制复杂性的分布。举例来说，如今互联网上已经有非常多的开源项目，可以用来解决许多类型的问题。但是，如果架构师只是具有“听到某某问题就想到某某项目”的条件反射，那么他很可能并不称职。称职的架构师解决问题的思路一定是先问题的本质，了解限制条件，然后才能设计解决方案，如果要用现成的解决方案，必须评估其适用程度和运维复杂性，最后才能决定。在生产系统里随便起个服务，没有监控没有报警没有任何保障，这样的随处下蛋的“走地架构师”并不罕见，结果却是系统运行的噩梦。还有很多架构师一提起“搜索”就是Solr和ElasticSearch，但是使用Solr导致系统复杂性无端增加，以及不用Solr或者ES却能稳定高效完成“搜索”的例子，我都亲眼见过。
此外，算法和理论技术也是不容忽视的。
有些面试者说，自己工作了一些年，以前在学校学的算法和理论基础，基本都忘光了，并把这视为一种正常现象。但是在我看来，这并不算正常现象。学校教材的理论或许与实践脱节太远，但优秀的技术人员一定可以在工作中不断结合理论去思考，深化对理论的理解，同时更好地应用理论来认识世界——这是技术能力增长的关键因素。比如我们都知道评价算法的时间代价，如果你不理解它到底是什么意思，不理解“算法渐进增长率”中的“渐进”，你很可能没有办法评估迅速增长的数据给系统带来的影响。但是在互联网开发里，业务的迅速发展导致系统负载的迅速增长是技术人员不得不应对的重大挑战。同样，如果你不理解TCP/IP的四层模型，就很难决策（也很难理解），在不同的网络环境下到底要采用哪种部署和沟通方式，才能保证最高的效率。
最后，优秀的技术人员离不开好奇心和探索精神。
我刚工作的时候，面试官告诉我：“任何一家公司，你的技术新鲜感都只能保持半年，因为对公司来说，用熟练工和稳妥技术的风险是最小的，然后就只能靠自己”，我印象很深，也深以为然。所以面试的后面环节，我通常会问“你一般看哪些书或者技术网站”。这种问题一般是很难敷衍的，因为下一个问题就是“在这些书或者网站上，你收获了什么，请举一到两个例子”。优秀的技术人员往往都能很好地回答这个问题，哪怕他的答案看起来并不稀奇，但只要是自己真正用心学习过，就必然有思考、探究、鉴别、证实的过程。只要有这种能力和习惯，以后的很多技术问题就可以迎刃而解。有时候，面试官甚至可以和候选人交流解决不同问题的共同思路，或者解决共同问题的不同思路。我见过最有意思的候选人，是个非常年轻非常有潜质的小伙子，在连续几个问题之后，他反将我一军说“你总是问些我答不上来的题目，那我来问一个看看”。果然我的解释并不到位，但这并不妨碍后来他和我密集交流各种技术问题，也让我认定这个小伙子未来一定是可造之才。
From Life Sailor, post 技术招聘的若干问题
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
去年初的时候，小朋友冰球俱乐部来了个新教练Robo。Robo来自加拿大，总是一副很健谈很乐观的样子，而且很喜欢放音乐，把整个训练场搞得热情四射。最关键的是，小朋友们好像都很喜欢他，不但许多动作耐心示范，对每个人的指导也相当到位。而且，他的英语很好，人又很喜欢开玩笑，所以我们交谈很多，他总是跟我说：“你家的小朋友超级酷的，不要给他太大压力，只要他自己运动起来足够自在，能够持续练下去，就是最好的。” 没想到的是，到去年9月份，Robo忽然神秘失踪了，没有任何征兆，也没有任何说明，就此人间蒸发了一般。问其他的教练，也是语焉不详。小朋友训练完，偶尔会失落地跟我说“好久没看到Robo了，不知道他哪里去了。” 3月份的时候，一个偶然的机会，我又见到了Robo，虽然当时时间很紧张，只是打了个照面，但我要他留下了联系方式。 当天晚上我问他：哥们，你怎么忽然就不见了，大家都很想你啊。 过会儿我收到他的回复：我也很想念小孩子们，你儿子很酷……我现在没在那个俱乐部了，因为其他几个教练总是或明或暗地针对我，仅仅因为我的肤色，这是我受不了的。 (more…)
注：原文发布于2023年1月16日 到1月份为止，我已经体验了几个月的全远程+共享空间办公了。有不少朋友听说之后很有兴趣，问我到底是什么感觉，所以我简单介绍下个人的体验。 背景 2019年末、2020年初开始在全球流行的Covid-19对远程办公来说，绝对是黑天鹅一般的存在。因为疫情导致的社交隔离措施，极大影响了各大公司的正常运转。 所幸，IT类公司受到的影响比较小，只要求员工“面对屏幕编程”，不必亲临现场。所以，许多IT公司也谨小慎微地开展了远程办公的试验。 从我所知道的结果来看，不少美国公司并不特别喜欢远程办公，比如Google，一旦社交隔离措施有所放松，就忙不迭要求员工回到办公室，盖因为公司认为远程办公严重影响合作效率。 与此相反，不少德国公司反倒是逐渐适应了远程办公的节奏，纷纷降低对员工“到办公室上班”的要求，许多公司甚至可以支持百分百的远程办公。 这里要提到的是，德国公司说的“远程办公”往往是货真价实的“远程”，而不是一些人理解的“家和办公室在同一个城市，只是不用去办公室”而已。 因为德国IT行业缺人严重，而且许多德国公司并没有那么“互联网”，而是依托实业开展业务，所以据我所知，目前不少公司非但没有裁员，反而都在大力招人。 (more…)
注：本文发布于2023年2月6日 最近硅谷几大公司都在裁员，看了些报道，被裁的员工真是不好过。损失经济来源不说，有些人还面临身份问题，这可真是屋漏偏逢连夜雨。 我也留意到，不少被裁的人会不停追问自己：为什么我会遇到这样的事情？为什么这样的不幸会降临到我头上？…… 实话说，我挺能理解这种态度。这挫折如此巨大，似乎又来得全无预兆，不由得让人对命运、对人生、对世界产生深重的怀疑。尤其是对已经走入社会，取得一定成就（如果非要抠字眼，那就用“进展”吧）的人来说，更是如此。 但是我更想说，如果被裁员了，当务之急是赶紧找到下一份工作，哪怕只是机械地行动。要知道，成年人找工作，容不下那么多愁善感。 我之所以这么说，是有切身经历为基础的。之前我讲过找德国工作的经历。最开始是信心十足的，因为虽然毕业多年，手艺没丢，基础还在，随时打开leetcode，中等难度题目基本都不在话下，不但能解对，解法也基本接近最优。既然网上都说“刷题就能找到工作”，估计自己应该没大问题。 没想到真的找起工作来，仍然充满了意想不到的挫折。如果不相信，我且举几个例子吧。 (more…)
虽然早就听说《园丁与木匠》是关于育儿的好书，但一直没开始读。最近终于翻开这本书，才发现属于“拿起就很难放下”的类型，加班加点读完，收获不少。 关于这本书的价值，已经有许多书评讨论过了，所以我想略过微言大义、长篇大论的叙述，谈谈我印象最深，也是最打动我的三点细节。 第一，儿童的学习方式 小孩子觉得拧螺丝很好玩，想自己动手拧一颗螺丝。于是，他打开了工具箱，对着琳琅满目的工具，他不知所措。一会儿摸摸钳子，一会儿试试扳手……这时候，旁边的父母应当怎么办？ 在大多数情况下，父母大概会直接告诉孩子，“亲爱的，你应该用螺丝刀，来，我告诉你”。耐心一点的父母，大概会潜心观察一段孩子的举动，再设法“引导”他到正确的工具上来。在父母眼里，孩子当然不可能一开始就找对正确答案，所以做各种尝试也是情有可原。但是另一方面，也不应该“在错误的路径上摸索太久，浪费时间”，应当“迅速识别出正确的答案”。 无论父母有多少耐心，在他们眼里，孩子找到拧螺丝的工具的过程，都是个“不断接近正确答案”的过程。这个过程越短，孩子就越“聪明”，或者说“学习效率”就越高。 (more…)
陈皓（Haoel，网名“左耳朵耗子”）上周六因为突发心梗去世了，享年47岁。 我跟他虽然聊过好些次，但只是微信好友，从未见过面。回看微信记录，当年稀松平常的一声“再见”，已经成了“再也不见”。 许多人在缅怀他，许多文章提到他的时候，会用到“骨灰级程序员”、“技术大牛”这样的称呼。但如果仅仅用这两个词描述他，断然难以解释，为什么他的突然去世，会引发互联网上怀念的狂潮。 所以，我更愿意按照自己的经验，把他描绘为“有坦诚追求，兼具趣味、操守、胸怀的技术人”。恰恰是因为这样的人在这个年代太稀少，而这些品质又让众多人赏识和受益，大家才会如此地怀念他。 这个年代，做技术（仅指狭义的IT）的人很多，愿意分享的人也不在少数，其中不少还可以算世俗意义上的“成功者”。 但是，若仔细去看他们分享的内容，总感觉不够真诚。总感觉作者希望往高深了靠，目的也没有那么纯粹。你若提一些小白问题，迎来的往往是“你怎么连这都不知道？”的反问，或者“要谈这个问题，你先去看几本书再说吧”。话是这么说没错，但无数的初学者也往往因此打了退堂鼓。 但是陈皓的分享不同。我已经不止一次地看到有人提起，他分享——更准确说，是“创作”——的内容质量很高，而且总能做到“深入浅出”。哪怕是小白读者，看完也确实能有收获，如果还有兴趣，更可以跟着文末的链接，顺藤摸瓜探究更广阔的世界。 这让我想起我佩服的一位记者说的：记者写文章的最高境界，就是不表达自己的观点，因为记者的观点应当来自于他的素材。只要把这些素材摆出来，读者读完报道，观点就自然形成了。要做到这一点，需要对素材有足够的信心和把握，外加真诚和坦荡。 能做到这一点的记者，着实不多。陈皓虽然不是记者，他写的技术文章却能让读者得到类似的结论——要知道，技术讨论往往是非常容易擦枪走火的——可见他运用素材和逻辑的功力，以及更重要的，他的真诚和坦荡。 (more…)