“阿里巴巴有没有文化？”，这是个伪命题。小到家庭、社区都可以说有自己的文化，如果没有文化，基本没有办法组织协调一群人行动。所以，许多对“有没有文化”的探讨，其实真正关心的是“这种文化好不好？”，“我们是不是看得上这种文化”。然而一旦涉及“好不好”、“看不看得上”，讨论的就不再是事实问题，而是价值问题。要做价值判断，当然众说纷纭。
我一直希望谈谈企业文化的话题，也在拉拉杂杂地写，和朋友讨论，总没有成形。前两天骆轶航的《阿里巴巴的孤独进行时》视角挺有意思，干脆趁这个机会把已经写的发出来。
阿里从不否认自己有文化，而且文化很强势。自然而然的，大家对阿里文化的评价也有很大分歧。身处技术行业，我有朋友对这种文化恨之入骨的，也有相当适应这种文化的。经常也会有人问我，对这种（开发）文化怎么看，到底是好是坏。
我想，我没办法简单给阿里的文化贴个“好”或者“不好”的标签。因为它是个复杂的综合体，既然是综合体，就有多个侧面，一个标签绝对难以概括。更值得做的恐怕不是决绝地得出“好”或者“不好”的结论，而是了解不同的侧面，知道不同的感受和评价到底是从哪里来的。
下面，我简单讲讲几个朋友的故事，希望大家可以耐心看完。即便“只见树木不见森林”，甚至“只见树叶不见森林”，看清楚几片树叶也不是坏事。
某友在腾讯工作多年，为追求新鲜感，打算换家公司。看来看去，最后选了阿里。好不容易把合同敲定，工作交接完，入职之后短短几周就提出离职，然后迅即回归老东家。想想这哥们也工作十来年了，不是血气方刚的年龄，为何还会做这种事情？后来我与他详细聊了聊，他说，阿里的工作让他最受不了的有三点，而且这三点恰恰与之前的工作形成鲜明对比：
第一，“打鸡血”动作太明显，开动员会太多、喊口号太响。而且人人都要参与，许多人明明知道是形式也只能无奈被“绑架”。而在腾讯，大家更期望事情顺其自然地发生，水到渠成地结束，即便项目时间紧张，也不会搞“誓师大会”。
第二，开会太多，一天到晚开会，各种事情都要开会、协调。真正的开发往往要等下班之后，有效工作时间太短；而在腾讯，本来没有那么多会议要开，许多事情都靠对应的制度和流程，虽然加班也不少，但正经上班时间基本还是能专心开发的。
第三，产品经理水平太差，程序员基本没有什么自由发挥的空间，随便一点改动又要修改整套原型再确认。而在腾讯，产品经理会给程序员空间和话语权，如果程序员肯动脑，可以获得产品上的成就感。
我既没有在腾讯也没有在阿里工作过，所以没法判断以上是否完全属实，我猜很可能因为两家公司风格相差迥异，这位朋友的“水位线”带有腾讯的影子，所以其他人认为这是夸大其词。不过当时聊的时候，这位朋友反应很强烈，看得出来感受很真切，记录下来还是很有参考价值的。
后来，我和一些阿里的朋友聊也会提到这几个问题，想听听他们的意见。本来我以为大家会拿出“睚眦必报、寸土必争”的态度，出乎我意料的是，反馈相当有趣。
关于“打鸡血”，人生不能碌碌无为，应当有激情，应当去拼搏。有个朋友说：想想没有去阿里之前，过得浑浑噩噩的，去了阿里巴巴被工作反复虐，虐得死去活来。一开始很抵触，后来才发现人生还真需要那么点拼搏精神，这么玩命反而有“爽”的感觉，一般按部就班的生活反而接受不了了。
关于“开会太多”，确实在阿里大量的工作都在沟通，比如你对上司的绩效考评不满意，你马上可以去发帖投诉，然后必然会有一圈人介入，直到得出一个明确的结论…… 阿里的规定就是这样，如果这个员工对上司不爽，有其它团队愿意接收，他可以很容易换团队，所以上下级、平级沟通是相当重要的。再加上阿里的职级体系不像腾讯那么严格，大级别中的T3还细分为T3.1, T3.2, T3.3，阿里只有粗疏的P6、P7、P8，职级晋升带来成就感的机会要少，管理上当然要花更多的精力。总的来说，需要严重依赖沟通来保持“动态稳定”的状态。
关于“产品经理水平太差”，承认腾讯的产品经理、产品文化的确有独到之处，不只是工作能力，而且包括产品体系、层次感，都有值得学习的地方。如果没有这么严密成熟的体系，又要保证快速迭代，加上阿里的产品从诞生起就是和钱、交易打交道，容错程度远不如社交，综合起来产品经理“死板”一点也情有可原。
除此之外，也有阿里的朋友跟我讲了他们对于技术和技术文化的思考，给我很多启发，我把记得的摘录在这里：
技术到底是什么？狭义的技术，比如语言、框架、中间件，比如你说要搞个数据库，搞个消息队列，搞个秒杀系统，这个阿里和腾讯都有，做出来了，也确实是“有技术”。不过在此之外，我们还有人专门在思考其它的问题，比如技术团队的构成是不是合理？“赛马机制”对业务合适，对技术是否合适？不同的团队各有千秋，怎样统一衡量效率和产出？怎样打破部门和团队的壁垒形成技术合力？
你看到年复一年搞“双11”很热闹，但同时，在“双11”中锤炼出来的技术组件已经远远超过其他同类的产品，其他团队哪怕想做，只要没有参与“双11”就没有这样的锻炼机会，那么技术再好也没用。这时候再横向推广已经被“双11”验证的技术，顺理成章结束了“诸侯割据”的局面
我猜，腾讯大概没有人在做这样的事情，至少没有看到有什么明显的成果。
如果你问我“阿里有没有文化”或者“阿里的文化好不好”，我只能说，基于上面我得到的信息，没办法下简单结论。不过，我也有一些观点可供参考。
首先，虽然许多人也许不喜欢，但我必须承认，企业文化在中国真的很重要。就我的观察，我们所受的教育里，真的比较缺乏培养完整的世界观和健康的爱好，所以不少人除了（不得已）工作，都不知道也没想过自己究竟要干点什么，甚至连正经的兴趣爱好都没有，只有无聊。如果是这样，塑造使命感，让人在持续的努力工作中找到意义和价值，也不是什么坏事，甚至是件好事，起码能避免走上歧途。
其次，“硅谷文化”其实没有那么神秘而美妙。我们看到过许多对“硅谷文化”的描摹，充满了赞美甚至崇拜，工程师们当然要全情投入，但精神上是无拘无束、自由自在的，然后就把了不起的事情给做成了。我不得不说，这都是玫瑰色的幻象。我之前写过Google Maps的故事（还没完），你会发现在Google Maps团队也不能放心把后背敞开，鲁迅先生说的“横站”乃是常态。在Google Plus发布的当天，扎克伯格也要紧急召集Facebook所有人开会，喊上一句“Carthage delenda est（迦太基必须毁灭）”。那段时间，Facebook到处贴着“迦太基必须毁灭”的海报，旁边不忘上一句“Don’t be Googly”。
再次，即便国内有许多公司要学“硅谷文化”，学的也是残疾的文化。众所周知，硅谷乃至整个加州，政治取向都是“偏左”、强调平等的。国内不少“互联网公司”的文化看似放松随意，其实充满了对女性的不尊重，随处可见对女性的物化和歧视，俗不可耐。可是即便被人指出，大多也是大大咧咧，不以为耻反以为荣。对于公司里的性骚扰、人工智能用于军事之类的话题，在硅谷或许是讨论的热点，是大家真正愿意讨论的，在国内不少公司却是被简单贴个“白左”的标签嗤之以鼻的。所以不少公司崇拜和模仿的所谓“硅谷文化”，其实是徒有其表。
最后，我很同意骆轶航的观点，阿里巴巴的文化融合了红色文化和武侠文化，反而是一种相当有效的“本土化”文化。无论怎么看待“红色文化”，都无法否认它是在艰苦奋斗的环境下诞生成长的，其组织能力、动员能力、效率也是公认的。还有一个突出特点是重复通过精心构建的叙事（阿里的很多报道充分体现出来）来构建共同记忆和凝聚力，塑造崇高感和使命感。
但是单纯强调红色文化也有局限，华为强调的就是红色文化，但你仔细观察会发现，华为更关心的是等级、资历，而比较少出现“虽然等级不高，但确实有一号”的人物。华为的朋友也说，因为缺乏人物感召力，所以只能从薪水上解决，成本居高不下。与华为不同的是，阿里巧妙混入武侠文化，既接续了普罗大众对传统文化的认知，又在一定程度上提供了高科技创业所需的平等、自由的感觉。不信可以想想看，一般人谈到华为，大家记得的只有几个经常曝光的负责人，千军万马的面目都很模糊；而谈到阿里，一般不太在乎职级高低，经常会聊起某个花名的人在某个领域比较厉害，在“江湖”上有一号……
所以总的来说，虽然很多人不待见阿里巴巴的文化，觉得“土”。但在我看来，“山沟沟里的马列主义”恐怕会再次赢得对“言必称希腊”的胜利。
From Life Sailor, post 阿里巴巴有没有文化？这是个伪命题
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
去年初的时候，小朋友冰球俱乐部来了个新教练Robo。Robo来自加拿大，总是一副很健谈很乐观的样子，而且很喜欢放音乐，把整个训练场搞得热情四射。最关键的是，小朋友们好像都很喜欢他，不但许多动作耐心示范，对每个人的指导也相当到位。而且，他的英语很好，人又很喜欢开玩笑，所以我们交谈很多，他总是跟我说：“你家的小朋友超级酷的，不要给他太大压力，只要他自己运动起来足够自在，能够持续练下去，就是最好的。” 没想到的是，到去年9月份，Robo忽然神秘失踪了，没有任何征兆，也没有任何说明，就此人间蒸发了一般。问其他的教练，也是语焉不详。小朋友训练完，偶尔会失落地跟我说“好久没看到Robo了，不知道他哪里去了。” 3月份的时候，一个偶然的机会，我又见到了Robo，虽然当时时间很紧张，只是打了个照面，但我要他留下了联系方式。 当天晚上我问他：哥们，你怎么忽然就不见了，大家都很想你啊。 过会儿我收到他的回复：我也很想念小孩子们，你儿子很酷……我现在没在那个俱乐部了，因为其他几个教练总是或明或暗地针对我，仅仅因为我的肤色，这是我受不了的。 (more…)
注：原文发布于2023年1月16日 到1月份为止，我已经体验了几个月的全远程+共享空间办公了。有不少朋友听说之后很有兴趣，问我到底是什么感觉，所以我简单介绍下个人的体验。 背景 2019年末、2020年初开始在全球流行的Covid-19对远程办公来说，绝对是黑天鹅一般的存在。因为疫情导致的社交隔离措施，极大影响了各大公司的正常运转。 所幸，IT类公司受到的影响比较小，只要求员工“面对屏幕编程”，不必亲临现场。所以，许多IT公司也谨小慎微地开展了远程办公的试验。 从我所知道的结果来看，不少美国公司并不特别喜欢远程办公，比如Google，一旦社交隔离措施有所放松，就忙不迭要求员工回到办公室，盖因为公司认为远程办公严重影响合作效率。 与此相反，不少德国公司反倒是逐渐适应了远程办公的节奏，纷纷降低对员工“到办公室上班”的要求，许多公司甚至可以支持百分百的远程办公。 这里要提到的是，德国公司说的“远程办公”往往是货真价实的“远程”，而不是一些人理解的“家和办公室在同一个城市，只是不用去办公室”而已。 因为德国IT行业缺人严重，而且许多德国公司并没有那么“互联网”，而是依托实业开展业务，所以据我所知，目前不少公司非但没有裁员，反而都在大力招人。 (more…)
注：本文发布于2023年2月6日 最近硅谷几大公司都在裁员，看了些报道，被裁的员工真是不好过。损失经济来源不说，有些人还面临身份问题，这可真是屋漏偏逢连夜雨。 我也留意到，不少被裁的人会不停追问自己：为什么我会遇到这样的事情？为什么这样的不幸会降临到我头上？…… 实话说，我挺能理解这种态度。这挫折如此巨大，似乎又来得全无预兆，不由得让人对命运、对人生、对世界产生深重的怀疑。尤其是对已经走入社会，取得一定成就（如果非要抠字眼，那就用“进展”吧）的人来说，更是如此。 但是我更想说，如果被裁员了，当务之急是赶紧找到下一份工作，哪怕只是机械地行动。要知道，成年人找工作，容不下那么多愁善感。 我之所以这么说，是有切身经历为基础的。之前我讲过找德国工作的经历。最开始是信心十足的，因为虽然毕业多年，手艺没丢，基础还在，随时打开leetcode，中等难度题目基本都不在话下，不但能解对，解法也基本接近最优。既然网上都说“刷题就能找到工作”，估计自己应该没大问题。 没想到真的找起工作来，仍然充满了意想不到的挫折。如果不相信，我且举几个例子吧。 (more…)
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