前几天参加了公司每年一度强制执行的员工安全培训，内容包括各种安全事宜，如何逃生，如何救火，公司的保险覆盖哪些范围等等。其中有一节是“如何心理健康”，里面讲到：为保持心理健康，请大家不要长时间工作，保证给自己的生活留出足够的时间……
跟朋友谈起这件事，许多人都觉得好笑，甚至不可思议。
回头想想，我找现在这份工作的时候，同时拿了两个offer，一家德国公司，一家美国公司。美国公司开的薪水比德国公司高20%，但感觉德国公司的面试官（也就是后来的直属领导）跟我挺聊得来，所以我在做最后选择之前，也坦诚跟他聊了聊。
他告诉我：如果你想多赚钱，当然去美国公司。但是你技术还可以，会说德语，又在德国生活，为什么不体验一下德国公司呢？我们开不了那么多钱，但是你看你两个小孩都还小，肯定需要很多时间去陪伴，那么我们公司更合适你……
如果你仔细看德国公司的招聘启事，会发现很多职位的要求后面都注明了M/W/D，这是什么意思呢？是不是对求职者有什么特别的要求？
答案恰恰相反，它是表示自己对求职者“宽大为怀”，让大家放心申请。M/W/D三个字母分别代表männlich (男性)、weiblich (女性)、divers (其他，包括但不限于非二元性别，跨性别等)。那意思很明显，不管求职者是什么性别，公司一概欢迎。
有人或许会说，这可能就是个口号，是一种形式而已，不能当真。
但是，如果你真正体验过面试就会发现，很大程度上，你必须把它当真。
如果你真的进入面试流程，第一轮基本是HR给你介绍公司情况。以前我在国内当面试官，虽然也强调要“尊重求职者”，但多少还是希望考验一下对方：你对这个职位有多少兴趣？你对我们公司有多少了解？
如果这些问题答不上来，或者求职者回答了但关注重点不是公司业务而是福利，那么内心早就下了判断，哪怕表面上仍然客客气气的。
出乎我意料的是，德国公司面试基本都是“真金白银”地介绍公司的情况，和各种福利。我面试过的德国公司（也包括在德国的美国公司），基本都会开门见山地介绍自己的各种福利。比如德国法律规定至少要有24天年假，但一般公司如果“只有24天”是不好意思介绍的，IT公司通常都是28天起，而且一开始就会介绍“我们公司有28天年假”，外加各种福利。
身为求职者，感觉就是“不管求职者是谁，面试一开始，公司开始就把各种福利摆在桌上，生怕你不来”，这与招聘启事里的M/W/D完全如出一辙。
甚至让许多人困扰的“35岁现象”，在德国公司也完全不是问题，因为似乎没有人会在意你的年龄，法律也不容许因为年龄问题拒绝候选人——起码明面上不能这么做，实际上我也真的没遇到过因为年龄问题被拒的情况。
在我要签工作合同之前，HR告知我，公司希望每个员工都能认真工作，所以薪水的90%是固定部分，10%是浮动部分。90%的薪水是每个月固定发放的，10%的薪水是年底乘以绩效因子一次性发放的。
当时听得我心里一惊：怎么德国人也玩这种恶心的游戏啊？
这种发薪的安排，我实在是“不要太熟悉”，因为国内很多公司都是这么玩的。美其名曰“浮动部分”，其实就是变着法子节约成本。如果员工没有等到年底就离职，那么“浮动”的这部分就打了水漂。而且许多公司的“浮动薪水”要等到第二年三四月份才发，也就是说，无论如何，员工起码有三四个月的所谓“浮动薪水”会被克扣，拿不到手。
任凭谁是员工，摊上这种安排，都不会开心，但是也没办法。让我没想到的是，远在万里之外的德国，也会有这样恶心的安排。。
但是我又有点不甘心，难道这样恶心的安排，大家也一样默默接受吗？所以我斗胆给HR写了一封信，问她“如果万一年中离职，浮动薪水会如何处理”。
出乎我意料的是，HR也觉得这个问题非常出乎意料：还能怎么处理？这部分薪水是写在合同里的，不管您什么时候离职，已经工作那些月份的浮动薪水都是您应得的，所以仍然会在年底发放给您。
末了她还问我“为什么会有这么奇怪的问题？”
等我花时间给她解释了原因之后，她觉得更加不可思议了。对此我只能说，“看来国情不同，不能简单平移之前的经验”。
打消了这个疑惑，但我仍然有担心。浮动部分的薪水需要乘以绩效因子再发放，按照我之前的经验，这个“绩效因子”有非常多的操作空间，既可以让公司青睐的员工欣喜，也可以让公司不欣赏的员工沮丧。还记得以前每次为这些事情开管理层会议都吵得昏天黑地，让我精疲力竭，这也是我后来面试时提出“只安心做技术”的原因。
等我领了一次“浮动薪水”才知道，原来名曰“浮动”，其实范围也很小，无非是95%到105%之间。领导说了，“德国是一个控制贫富差距的国家，我们更多希望员工从职级、基本薪方面有区分，但浮动薪水不要有太高的不确定性，让人提心吊胆。这个系数只是给员工一个基本反馈，让他知道自己在过去一年的表现如何。”
说到薪水，还有一点让我特别诧异，那就是发薪时间。
我入职第一个月的下旬，与直属领导做例行沟通，他笑着告诉我：“今天23号了，估计这两天就会发工资了，算是你在我们公司领的第一份薪水，再加上入职的签字费（Onboard Bonus），估计不少，你可以去庆祝下了。”
什么？23号就发整个月的工资？提前一周发？万一人跑了怎么办？我瞬间又有一堆问题需要他解答。
你要知道，德国是高福利、低收入的国家，许多人是存不下钱，或者只能存很少的钱的。也就是说，每个月的工资拿到手，就必须立刻付房租水电费等等。如果拖到最后一天才发工资，万一遇上一点意外，就会让员工很被动。所以，一般公司都会在月底之前发工资。 你提到的另一个问题，“拿了钱人跑了”，这实在是个很有趣的问题，老实说我从没想过可以这样。领了工资却不来上班，看起来是多拿了一些钱，但是违背了合同，是要吃官司的，而且上法庭必定会输。而且在德国，员工入职之前都需要提供上一任雇主的书面评价，没有这个东西基本不能入职。如果为了一个月的薪水，又背上官司，又找不到下一份工作，那实在是得不偿失，估计没有人会这么做吧。
我开始做第一个项目的时候，内心比较紧张。虽然技术上挑战不大，但自己初来乍到，总想着“不能让人看不起”，尤其团队里没有中国人，那么自己当然“不能给中国人丢脸”，所以总是想着“快点，再快点”。
有一次我领到一个任务，初看没有大问题，预计完成时间就填的“3天”，项目经理也没多问。
当真正做下去才发现好像踩坑了，看起来简单的方案其实有很大的隐患，网上查许多人都遇到过类似的问题，但大家都被困扰，没有人给出合适的答案。
这可怎么办？3天时间眼看着就过去了，我连着两天忙到深夜，白天眼睛都有些充血，仍然一筹莫展。
无可奈何，到第三天开例会的时候，我只能怯生生地说：“事情比我想的要复杂，我大概还需要多一些时间”。
出乎我意料的是，没有人“看不起”，也没有人有意见，大家好像习以为常了。
开完例会，项目经理专程来问我：你说还需要多少时间，大概需要多少时间？
因为心里实在没底，我憋了很久，才斗胆说“我想，可能还需要…两周。”
“好的，没问题，那我们就预计两周后完成。你不要有压力，技术上出这种现象很正常的，也不要加班，能按时做完就好了。”
虽然他说“不要有压力”让我很感激，但我似乎习惯了“不待扬鞭自奋蹄”，所以给自己加了很多压力。还算我运气不错，一周时间，我就解决了这个问题。告诉项目经理的时候，他也非常高兴。
出于好奇，我又问他，为什么我说两周他就同意了，不怕我故意拖延时间吗？
他说：技术上遇到问题比想象的难，这种现象很常见。关键是要保证我们一直在解决问题，解决当前最重要的问题，资源投入到了合适的地方。至于“拖延时间”，其实团队合作里，信任比什么都重要。如果大家互相不信任，互相猜忌，最后影响的是整个团队的效率。
我告诉他，他的这番话让我也感觉很高兴。按我对自己的认识，如果经常处在高压之下，短期确实是能比平时多一些成果，但人会不开心，而且会对工作产生厌倦。相反，如果工作压力没有那么大，我反而愿意在下班再投入一些时间来学习和思考，长期来看自己收获更大，成长更快。
我还顺便举了一个例子：“如果靠严酷压榨就可以收获最高的生产力，那么奴隶制一定是最先进的生产方式”。说完，我们都笑了。
当然，凡事都有两面。这种倡导“不加班”的态度，这种对工期“合理推延”的包容，有时候也会让人哭笑不得。
还记得有个周四下午，我正要把一项任务收尾，忽然发现技术文档上有条规范写得不清楚，理解起来模棱两可。在没有搞清楚之前贸然开发，大概率只会浪费工夫。所以，我需要找相关的同事确认。对此，我是非常有信心的，因为我们打过好几次交道，他是一个靠谱的人。
他也确实很快就回复了我：
对不起，这个问题我还需要跟业务方求证，我估计需要半天的时间。但是你看，现在已经下午三点了，也就意味着今天大概率拿不到答案了。我明天开始休假两周，所以我只能两周之后再给你答案……
等我把这个情况同步给项目经理的时候，他也没有任何怨言，只是很快调整了工作分配，让我去做一项新的任务。
休假是法定的权利，休假时员工没有义务处理工作，工作安排要让位于法律呀
好吧，虽然这话听起来有点怪怪的，但是一想到自己休假时也能全身心陪伴家人，我实在也不好说什么。
From Life Sailor, post “为保证心理健康，请大家不要长时间工作”，趣谈德国公司文化
在上一篇文章里，我列举了一些种族歧视现象的亲身经历，引发了许多读者的讨论。但是让我略感遗憾的是，许多人大概没有注意文章的标题，没有觉察到关键是“比想象的要复杂”，所以直接给出了一个简单的论断。 我的本意绝不是强化已有的简单粗疏的刻板印象，而是希望让大家知道，种族歧视这回事，有许多的侧面和细节。了解这些侧面和细节，有助于我们形成更立体的认知。 于是就有了下面这些内容，希望能引发大家的思考。 一 种族歧视是一种最简单粗暴的歧视。 许多人都知道，“歧视”的英文是discriminate，准确的意思是“区别对待”。既然要区别对待，就自然首先必须有办法区分。目力所及，似乎没有人愿意“区别对待”与自己完全同样的人，而总是要先找出一点区别来，再实行区别对待。 所以，种族、口音、家庭出身、经济能力等等各种因素，都可以成为“区别”的指标，由此催生出区别对待。在这些因素当中，种族大概是最容易识别的特征——判断口音需要等对方开口，家庭出身、经济能力等等因素就更是要全面接触才可能了解。唯有种族，具体来说，绝大多数时候是相貌和肤色，是可以远远一眼就望见的。 也恰恰是因为这个原因，种族歧视特别容易引起反感。 这些年来，我得到的一条重要的生活经验是，如果你希望指出对方的问题，但又不纯粹是为了激怒对方，那么最好不要归因为一些木已成舟，对方无法改变的因素，否则对方多半会恼羞成怒。 举个例子，你觉得某人的口语表达还可以更好一点，完全可以直接给出具体的建议。但是如果从“经济不发达地区来的人就是口语差”，或者“个子矮的人就是没自信心来表达”，那几乎一定会制造矛盾。因为“口语表达”是可以改进的，加以锻炼将来肯定更好，而“不发达地区来的人”和“个子矮的人”就像烙印一样，是无法摆脱的。这种话说出来，对方哪怕有意愿改进，也会觉得无奈甚至恼怒。 种族歧视也是这样，“种族”同样是一种烙印，是无法摆脱的。所以当对某些人的判断与种族挂钩的时候，他或她必然感到无奈甚至愤怒。况且老话说“人上一百，形形色色；人上一万，千奇百怪”。哪怕是同一个种族的人，也可能在肤色、相貌之外完全找不到相同点。先入为主地用种族去对其他人下判断，无论是从情感反应上，还是从逻辑上，都是站不住脚的。 (more…)
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