上海的很多朋友可能已经知道了,最近我们(沪江)正在大力招聘架构师和Java工程师。招人过程在紧锣密鼓进行的同时,我们内部也在不断总结数据,收集反馈,提高效率的同时尽力照顾候选人的感受。

我们也注意到,候选人的部分反馈是比较有共性的。经过仔细分析,我们确认这些反馈是可以理解的,但是我们更确认在技术招聘中必须有所坚持,最终才能得到好的技术团队和系统。所以今天我想“私器公用”一把,讲讲我对技术招聘和技术人员成长及评价的若干观点。

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前几天和朋友吃饭,听说一件有趣的事情:他们很需要的小语种员工,入职刚三天就辞职了,理由是“感觉不到同事之间的温暖交流”。说起这件事,这个朋友也是非常无奈:业务忙着呢,大家上班都在做自己的事情,尤其是小语种的人本来就不多,和大家交流少,如果因为这个理由辞职,也是没有办法的事情。

离职的理由很充足,但是,这个小语种的员工又确实是公司业务发展需要的。这个问题要如何解决呢?

一般人会说:需要HR做好工作嘛。没错,在成熟的大公司,员工入职的前几天,都会有HR部门安排的培训,内容包括企业历史、企业文化、行为规范等等,同时也是提供机会让新员工互相认识,然后才会派到真正的职能岗位上。这样的安排,有助于消除员工的陌生感,新员工之间的“同病相怜”,也有利于维系员工。

然而,许多公司并没有这么“称职”的HR,要避免新人“入职就离职”的现象,职责只能落到员工所在部门的直线领导身上。尤其在创业公司,直线领导往往必须“既当爹又当妈”,业务行政一起管,加之很多愿意创业的人“天生”就不喜欢和“没事找事”的HR打交道,而更愿意和自己有共同语言的同事沟通。所以,由直线领导来出面,既是责任,也是优势——从我自己的经验来看,直线领导如果愿意出手,通常都能取得不错的效果,前提是不能把入职简单看作一个动作,而要理解“新人入职是一连串事件”。下面,我简单介绍自己的经验,供有兴趣尝试的读者参考。

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不知从什么时侯起,“互联网思维”成了热门的名词,不管什么东西,一旦沾上“互联网思维”,就瞬间变得金光闪闪。无数人手握“互联网思维”,雄心勃勃地要改造各种行业,大有大跃进时“向三山五岳要粮”的气慨。然而仔细想想就不难发现,“互联网思维”的最初鼓吹者,只是在事后按照“互联网思维”的路子去解释自己的成功经历,正如同我党用《东方红》来解释从整部革命史一样。其它鼓吹乃至信奉互联网思维的人,我还真没听说有几个在“互联网思维”的指引下取得了成功。所谓“互联网思维”,在我眼里更象一出傲慢的闹剧。

我曾经说过,互联网最大的价值是加速了信息的有效流动,因此大大降低了许多活动的成本,省略很多中间环节(当然,这些中间环节主要作用是传递信息)。一旦深入到现实世界,互联网还是要受到现实世界的制约,要尊重传统积累的智慧。那种以为有了“互联网思维”就可以横扫一切的傲慢,是断然要不得的。

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上周五到周日,72小时内连续参加了北大、武大两场校园招聘会,笔试加上面试,总共见了一百多位同学。其中有很多很不错的同学,在学校里就积累了相当的经验和见识,相信这些同学将来一定有很好的机会;同时也见到不少同学因为各种各样的问题,没能顺利走完招聘流程,让人感觉非常可惜。下面我结合自己经历的校园招聘安排,给各位找工作的同学一点建议。

校园招聘的第一个环节通常是笔试。因为收到的简历太多,用人单位希望用笔试高效地筛选出符合基本需求的同学。所以,参加校园招聘的同学,应当记得的第一件事情就是带上笔。

笔试的题目一般由客观题和主观题组成。客观题考察的是基本的数学和逻辑能力,具体形式是简单的逻辑推理或者数学计算,有时会安排一些干扰因素以增加难度。这类题目或许有题库可供参考,但正式一些,或准备充分严密的笔试卷往往不会照搬题库,至少也会加上变化。比如计算某个指标的增长率,会让你先排除干扰把这个指标从一大堆数据里剥离出来。不过通常来说,一般公司的笔试提都不会太难,毕竟大部分公司不是“只招最聪明的人”。所以,只要同学们在学校里认真、严谨地学习过一定数量的课程,冷静应对,回答这类题目是不在话下的。实际情况也是如此,不少学文科的同学的本功都是过硬的,一些同学甚至取得了客观题全对的好成绩。这充分说明,基本的数学和逻辑不应该是理科生的专利。

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